労使協定の基本的な仕組みと企業が実施する手順について解説！

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労使協定とは

労使協定とは

「労使協定」とは、労働条件や労働環境に関し労働者側と企業側（雇用主）との間で合意して取り決めを行う協定のことをいいます。労働時間や賃金、休暇などの労働条件については「労働基準法」によって厳しく定められていますが、業種によっては法律の範囲を超えた働き方が必要な場合もあります。そうした場合に、労働者側と企業側がのお互いの利益を考慮したうえで合意し、書面上で協定を結ぶことで、例外的に労働基準法を超えて労働させることが認められる制度です。よく耳にする「36協定（サブロク協定）」も、労使協定のひとつです。

労使協定で得られるメリット

労使協定では、労働基準法では認められていない労働条件を定めることができます。労使間の合意をもって取り決めた事項については、労働基準法を遵守する義務が例外的に免除され、罰則の対象になりません。例えば、労働基準法では認められていない長時間の残業（法定時間外労働）や休日労働、変形労働時間制やみなし労働制などのように、労働基準法を逸脱する働き方が可能になります。協定にあたって必要な手続きや留意点を正しく認識し、労働者側との合意形成を図りながら、それぞれの業種にあった環境整備に取り組みましょう。労使協定を結ぶことによって下記のような働き方が可能になります。

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労働や残業に関する規則

36協定や残業規定

労働時間は原則として、労働基準法によって1日8時間まで、週40時間までと定められています。この法定労働時間を超えて時間外労働や休日労働をさせる場合は、労働基準法第36条に従って労使協定を締結し、労働基準監督署に届出をする必要があります。これを「36協定」、正式には「時間外労働・休日労働に関する協定」といいます。
労使間で合意したうえで残業制度を取り決めることで、法律を超えた時間外労働が認められるようになる制度ですが、36協定を締結した場合でも、時間外労働の上限は月45時間まで、年360時間までと規制されています。これに違反すると罰金や懲役が科せられる可能性もあり、長時間労働には常に注意が必要です。

割増賃金に関する規定

1日8時間、1週間40時間を超える時間外労働、いわゆる“法定外残業”をさせる場合や、深夜、法定休日の労働に対しては、割増賃金を支払わなくてはなりません。割増率は労働基準法で規定されていて、具体的には下記のとおりです。

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また、法定外残業が深夜に発生した場合や、法定休日かつ深夜の労働については、それぞれの割増率を足し合わせた賃金を支払う必要があります。

労使協定と労働協約の違い

労使協定と似た用語に、「労働協約」というものがあります。労働協約は、使用者（雇用主）と労働組合との間で結ばれる取り決めのことで、労働者側にとってより良い労働環境を確保することが目的です。就業規則や労働契約はこの「労働協約」で取り決めた内容の範囲内で定めなければなりません。ただし、「労使協定」は前述のとおり労働基準法を超えて例外が認められているのに対し、「労働協約」は労働基準法に反しない範囲で締結する必要があります。また「労働協約」に有効期限を設ける場合は、上限が3年と定められています。

労働条件に関する取り決めの優先順位
「労働協約」と、労働基準法・就業規則・労働契約との関係における優先順位は下記のとおりです。

たとえば、就業規則は労働協約に反する内容で作成することはできず、労働契約は就業規則に則って契約しなければなりません。他方では、「労使協定」は就業規則の特例的なもので、労働基準法を逸脱することが可能ですが、労使協定と労働協約や就業規則で異なる内容がある場合は、労働協約や就業規則の内容が優先されます。

労使協定締結までの流れ

労使協定締結までの流れ

①労使間の合意

労働組合と企業側（使用者）との間で合意した内容で協定を締結します。労働組合がない場合は、パートやアルバイトを含む全労働者の過半数を代表する者が、企業側と協定を結びます。協定内容は時間外労働や休暇制度、賃金に関する規定などについて、具体的な事項や条件を明確にし、従業員にとって分かりやすい書面を作成しましょう。協定書には締結日の記載、労使双方の署名・押印が必要です。

②届出用紙の記入

36協定などのように労働基準監督署への届出が必要な協定の場合は、所定の届出用紙に労使協定の内容を転記します。協定書と協定届を兼ねる場合は、労使双方の署名と押印も必要になります。

③届出の提出

記入した届出用紙を所管の労働基準監督署に提出します。窓口での提出、郵送、電子申告の3つの方法があります。労働基準監督署において協定の内容が法令に基づいているかなどの確認が行われ、それが受理された時点で協定が有効になります。

④就業規則の確認と改訂

労使協定が受理されたら就業規則と照らし合わせ、必要に応じて改訂しましょう。

⑤労働者への周知

企業側には、締結した労使協定や就業規則の内容を労働者に周知することが義務づけられています。厚生労働省は周知の方法として、「各作業場の見やすい場所への常時掲示」「書面での交付」「データを保存し労働者が常時確認できる状態にすること」、のいずれかを推奨しています。

⑥法令遵守と罰則規定

労働基準法を逸脱しているのに労使協定を締結していない場合や、届出の必要がある協定を届け出ていない場合は、労働基準法の違反とみなされ、是正勧告や罰則の対象となる可能性があります。また、例えば有効期間を1年と定めた36協定などは、有効期間を過ぎると効力がなくなるため、毎年届出をする必要があります。

労基署への届出が必要な協定と不要な協定

届出が必要な場合

労使協定の締結後、労働基準監督署へ届出が義務づけられている代表例が、いわゆる「36協定」です。法定労働時間を超えて時間外労働をさせたり、法定休日に労働をさせたりする内容を取り決めた労使協定については、届出をして受理されなければ効力が発揮されません。手続きは煩雑になりますが、労働基準監督署が事前に協定の内容を確認するプロセスをとるため、確実に法令を遵守することができます。届出が必要な協定の例は下記のとおりです。

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届出を怠ると罰則の対象に

労働基準監督署への届出が必要な協定について届出をしなかった場合、労働基準法違反とみなされ、罰則の対象になる可能性があります。また会社だけでなく、勤怠管理や労務管理の担当者や、部門長などの責任者も罰則の対象になるため、協定の届出に抜け漏れがないよう注意しましょう。

労基署への届出が必要な協定と不要な協定

届出が不要な場合

労使協定を締結する必要があっても、労働基準監督署に提出する必要のない協定もあります。その場合は、労使間で合意のうえで書面に双方の署名・押印をし、協定を交わした時点で成立し、効力が発揮されます。届出が不要な協定の例は以下の通りです。

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労基署への届出が必要

労使協定の周知の義務

企業側には、労使協定で取り決めた内容を従業員に周知する義務が定められています。周知の方法としては、厚生労働省は下記の3つの方法を推奨しています。労使協定のほか、就業規則や労働基準法に関する法律の内容についても周知することが義務づけられています。全従業員がだれでもいつでも、協定や就業規則を確認できる環境を整えて、周知を徹底しましょう。

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労基署への届出が必要

違反の具体例

ここでは違反の具体例として、4つ例示します。改めて違反はないか確認を行いましょう。

• 「法定労働時間」を超える違反

36協定を締結せずに法定労働時間（1日8時間、週40時間）を超えて労働させたり、法定休日に労働をさせたりすると、労働基準法第32条違反になる可能性があります。協定を結んでも届出をしないと、同じく違反になります。（6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金）

• 「労使協定」の取り決めに対する違反

36協定を結び届出をしても、36協定で取り決めた時間外労働の上限を超えて労働をさせた場合、労働基準法第32条違反になる可能性があります。（6ヶ月以内の懲役または30万円以下の罰則）

• 「労使協定の周知義務違反」

締結した労使協定については、従業員に対してその内容を周知する義務があります。それを怠ると、労働基準法第106条の違反になる可能性があります。（30万円以下の罰金）

• 「届出義務の違反」

労働基準監督署への届出が義務づけられている協定について届出をしなかった場合、届出義務に対する違反とみなされ、罰則の対象となる可能性があります。（会社と行為者それぞれに30万円以下の罰金）

労働基準監督署による行政指導

時間外労働や割増賃金不払いなどの違反については、多くの場合、労働者側からの通報により発覚します。ただちに罰則が科せられることはほとんどなく、まずは労働基準監督署による聞き取りや立ち入り調査が行われます。そこで実際に違反が認められると、まずは是正勧告などの行政指導が行われます。ただし、行政指導に従った是正・改善がされない場合や、事案が重大・悪質な場合は法令違反として罰則が科せられます。
2024年4月施行の労働基準法施行規則改正によって、労使協定に関する幾つかのルールが改正されます。主な内容としては、労働条件明示のルールの変更と裁量労働制の見直しが挙げられます。

2024年4月施行の労働基準法施行規則改正による、労使協定に関する変更点

労働条件明示のルールの変更

本改正によって、労働者を雇い入れる際に交付する労働条件通知書に以下の事項の記載が義務付けられます。

• 就業場所・業務の変更の内容
• 更新上限の有無と内容
• 無期転換申し込み機会
• 無期転換後の労働条件

裁量労働制の見直し

本改正によって、専門業務型裁量労働制の対象業務として以下の業務が追加されるほか、労使協定などに記載すべき事項として以下の事項が追加されます。

■専門業務型裁量労働制の対象業務として追加される対象業務

• 銀行または証券会社における顧客の合併および買収に関する調査または分析およびこれに基づく合併および買収に関する考察および助言の業務

■労使協定などへの記載が追加される事項

• 労働者本人の同意を得ること
• 労働者が同意をしなかった場合の不利益取扱いの禁止
• 同意の撤回の手続き
• 各労働者の同意および同意の撤回に関する記録の保存。

まとめ

この記事では、労使協定に関する基本となるポイントと締結や届出に際しての注意点をまとめました。労使協定とは、36協定のように法定を超える残業が可能になったり、変形労働時間制やみなし労働制などの多様な働き方が可能になったりするため、企業にとっても大きなメリットのある制度です。一方で労使協定の重要なポイントは、労使間での合意を前提にした協定だという点にあります。それは、労働者に対する不当な搾取を未然に防ぎ、労働者の権利や健康を守ることを目的として設けられた制度だからです。企業側と労働者側がお互いの立場を尊重しながら、丁寧な合意形成を行うことが大切です。労使協定の趣旨を正しく理解し、会社にとっても従業員にとっても、より適切な労働条件と魅力的な職場環境作りに繋げていきましょう。