法定休日と所定休日、振替休日と代休…どれも一度は聞いたことがあるでしょう。これらは似たようなものだと思われるかもしれませんが、実はそれぞれ取扱いが異なり、割増賃金の支払義務も異なります。総務担当者としては、それぞれの取扱いについて正しく理解しておくことが欠かせません。今回は、法定休日・法定外休日（所定休日）・振替休日・代休といった休日制度について解説します。
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休日制度をマスターするうえで、まず押さえておかなければならないのが「法定休日」と「法定外休日（所定休日）」の考え方です。
法定休日
労働基準法第35条では、企業に対し、労働者に毎週少なくとも1回（もしくは4週間に4回）の休日を与えなければならないことを定めています。このため、例えば労働者が月曜日から土曜日まで働いた場合、日曜日には必ず休みを与えなければなりません。
上記の例でいう日曜日のような、法律で定められている休日のことを、「法定休日」といいます。
法定外休日（所定休日）
労働基準法上、休日は週1日与えればよいことになっています。しかし、実際には週休2日制を採用する企業が多くあります。これには、労働基準法の労働時間に関する規定が深く関わっています。
労働基準法第32条では、労働時間の上限を、1日8時間・週40時間と定めています。ここで、労働者が1日8時間働くことを考えた場合、5日働いた時点で労働時間は40時間に達することから、労働者をこれ以上働かせることができません。このため、1日8時間労働の企業では、休日を週2日に設定することになります。
このように、法定休日以外に会社が労働者に与える休日のことを、「法定外休日（所定休日）」といいます。
「法定休日」と「法定外休日（所定休日）」の区別はなぜ必要？
上述のとおり、休日には「法定休日」と「法定外休日（所定休日）」の2種類が存在します。労働者にとっては、どちらも同じく「働かなくてよい日」であるため、両者の違いを感じることはあまりないでしょう。
しかし、企業にとって、両者にはとても大きな違いがあります。なぜなら、法定休日か所定休日かの違いによって、休日に労働者を働かせた場合に支払わなければならない「割増賃金」の計算が異なってくるためです。
法定休日を与えなかった場合の罰則
使用者は労働者に週に1日以上の休日を与えなければなりません（労働基準法第35条）。労働基準法は労働条件の最低ラインを定めたものであり、基準を下回ることはできません。法定休日についても同様であり、週1日の法定休日を労働者に与えなかった場合は刑事罰の対象となります。法定刑としては、6か月以下の懲役、または30万円以下の罰金が定められているので注意が必要です（労働基準法119条）。また、法定休日に労働者を勤務させるには、36協定の締結と労働基準監督署への届出が必要です。もし、この手続きを行わずに時間外労働を実施したり、休日労働の割増賃金を払わなかったりした場合についても処罰の対象として扱われます（労働基準法119条1号）。
「休日」の割増賃金支払義務
労働基準法第37条では、企業が時間外や休日に労働者を働かせた場合、割増賃金を支払わなければならないことを定めています。割増賃金は、時間外労働（週40時間を超える労働）の場合は2割5分以上、休日労働の場合は3割5分以上の割増率で計算しなければなりません。
ここで大きなポイントとなるのが、3割5分以上の割増賃金を支払わなければならない「休日労働」とは、「法定休日」に労働者を働かせた場合のことを指すという点です。つまり、所定休日に労働者を働かせても「休日労働」としては扱われず、3割5分の割増賃金支払義務が生じないことになります（ただし、所定休日に労働者を働かせることにより週の労働時間が40時間を超える場合は、時間外労働として2割5分の割増賃金の支払いが必要です）。
休日が法定休日か否かという点は、労働者の給与を計算するにあたって非常に重要な問題となることから、企業においては、いつが法定休日でいつが所定休日かを就業規則で明示しておくことが欠かせません。休日労働による人件費の増大を抑えるための就業規則の定め方は、下記の記事で解説していますので、こちらもぜひ参照してください。
「振替休日」と「代休」は何が違う？
「振替休日」と「代休」の違いも、労働者の給与計算に大きく関わってきます。しっかりポイントを押さえておくことが大切です。
振替休日
振替休日とは、あらかじめ休日と定められていた日を事前の手続きにより労働日とし、その代わりに他の労働日を休日にすることをいいます。いわば、振替休日は、労働日と休日を事前に交換する制度だといえます。
休日を他の日に振り替えた場合、もともと休日予定だった日に勤務しても、通常の勤務として扱われます。したがって、休日労働に対する割増賃金の支払義務は発生しません。
ただし、週をまたいで休日を振り替えたことにより、ある週の労働時間が40時間を超えた場合は、時間外労働に対する割増賃金（2割5分）を支払わなければなりません。 なお、振替休日を行うためには、以下の事項が必要となります。
- 就業規則に振替休日の規定を置くこと
- 振替休日を特定すること
- 振替休日は4週4日の休日が確保される範囲のできるだけ近接した日とすること
- 振替は前日までに通知すること
代休
代休は、休日に労働が行われた後に、その代わりとして休みを与えることをいいます。事後に代休を与えたとしても、休日に労働させたという事実は変わらないことから、休日労働に対する3割5分の割増賃金を支払う必要があります（法定休日の場合）。
代休を与えるための要件は特にありませんが、制度として代休制度を設ける場合は、代休を付与する条件や賃金の取扱いについて就業規則等に具体的に定めることが必要です。
休日制度について、就業規則に定めましょう！
休日に関する事項は、就業規則の絶対的必要記載事項です。法定休日と所定休日の取扱いや、振替休日および代休について、就業規則にきちんと規定しておくことが必要です。
就業規則作成の具体的な手順については、下記のURLよりダウンロードできる「お役立ち資料」で詳しく解説していますので、ぜひ参考にしてください。
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まとめ
休日制度について簡潔にまとめると、下記のとおりになります。
「休日」に労働させた場合の取扱い
- 法定休日の場合 → 休日労働割増賃金の支払い必要！
- 所定休日の場合 → 休日労働割増賃金の支払い不要
振替休日や代休を与えた場合の取扱い
- 振替休日を与えた場合 → 休日労働割増賃金の支払い不要
- 代休を与えた場合 → 休日労働割増賃金の支払い必要！
それぞれの違いについてきちんと理解し、正しく割増賃金を支払うことが大切です。
