職場にはパワハラやセクハラなど様々なハラスメントが存在します。ハラスメントは、従業員の心の健康を害するだけでなく、職場の雰囲気も悪くし、生産性の低下を引き起こします。ハラスメントが起きる要因としては、個人による要因以外にも、マネジメント体制の不備やハラスメントを軽視する組織文化といった、組織風土による要因も考えられます。その為、企業はアンケート調査による実態の把握や研修の実施、相談窓口の設置といったハラスメント対策が必要不可欠です。
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パワーハラスメント
職場におけるパワーハラスメントとは、いじめや嫌がらせの総称です。より具体的には優越的な関係を背景とした言動であり、業務上必要かつ相当な範囲を超えていて労働者の就業環境が害されるものであると定義されています。パワーハラスメントの具体例としては以下の通りです。
- 暴力
- 脅迫
- 暴言
- 人間関係の切り離し
- 過大な要求
- 過小な要求
- 私的領域の侵害
例で挙げたようなパワーハラスメントへの対処を企業が怠ったとして、損害賠償を求められるケースも発生しています。パワーハラスメントが発生しない職場環境の構築が必要とされているのです。なお、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、パワーハラスメントには該当しません。
セクシュアルハラスメント
職場におけるセクシュアルハラスメントとは、ほかの方を不快にさせる性的な言動のことです。セクシュアルハラスメントの具体例は以下の通りです。
- 髪や肩などをむやみに触る
- 性的な内容の噂を流布する
- 聞くに耐えない卑猥な話をする
- 性的なからかいをする
- 交際を断ったことを理由に仕事上で嫌がらせをする
こうしたセクシュアルハラスメントは、働く方の尊厳を深く傷つける社会的に許されない行為です。職場秩序の乱れや業務への支障につながるだけでなく、社会的評価に悪影響を与えかねない問題であるため早急な対策が求められています。
マタニティハラスメント
マタニティハラスメントとは、妊娠・出産・育児に関連して、女性労働者が職場で受ける不当な取扱いや嫌がらせを指す言葉です。マタニティハラスメンの具体例は以下の通りです。
- 妊娠している女性労働者に退職を促す
- 育児休業などの制度利用を理由に嫌がらせを行う
- 育児で時短勤務をしている女性労働者に嫌味を言う
パワーハラスメントやセクシュアルハラスメントだけでなく、妊娠・出産・育児休業などに対する職場での不利益な取り扱いは法律で禁止されています。企業としてはすべての女性が嫌な思いをすることなく、快適に働ける環境を提供していかなくてはなりません。
ハラスメントが起きる要因
個人による要因
ハラスメントの発生につながる個人による要因は以下の通りです。
- ハラスメントへの理解不足
- コミュニケーション不足
具体的にどういった言動がハラスメントに該当するのか分かっていないという方も散見されます。ハラスメントに該当しない適切な指導の仕方や言い方ができないために、被害を受けてしまう方が増えている現状が少なくないのです。加えて、テレワークなどの広がりもあり、職場のコミュニケーション不足も問題になっています。相手の考えが分からないことから、ハラスメントと捉えられてしまう言動が生まれる原因になっているのです。
組織風土による要因
組織風土の要因によってハラスメントが発生するケースもあります。ハラスメントが助長されやすい代表的な組織風土による要因は以下の通りです。
- 長時間労働によるプレッシャー
- ハラスメントを軽視する組織文化
- マネジメント体制の不備
例えば、長時間労働の常態化や厳しいノルマがある職場では、働く方の余裕がなくなるため人間関係が悪化しやすい環境が広がってしまいます。円滑なチームワークが阻害されるだけでなく、想像力や思いやりを欠いた言動が増加してしまうのです。
ハラスメント対策
アンケート調査による実態の把握
まずは、アンケート調査で実態を把握することから、ハラスメント対策を始めてみましょう。アンケート調査を行うことでハラスメントの有無や従業員の意識を把握することが可能になります。また、ハラスメントについて職場で話題にしたり、働きやすい職場環境の構築について考える貴重な機会にもなったりします。アンケート調査方法としては紙や電子ファイルでの実施以外にも、インターネットで行う仕組みもあります。対象者が偏ることがないように幅広い属性の方にアンケート調査を実施しましょう。
研修の実施
ハラスメント対策として研修の実施も有効です。研修は可能な限り対象者全員に受講させて、定期的に繰り返して実施するとより効果を高められます。中途入社された従業員の方にも入社時に研修を行うなどして、漏れることなく全員が受講できるように工夫しましょう。なお、研修は一般従業員向けと管理監督者向けに分けての実施がおすすめです。ただし、企業規模が小さい場合などには区分けせずに行なっても問題ありません。
相談窓口の設置
ハラスメント相談窓口の設置を行いましょう。2020年6月の改正労働施策総合推進法の施行により、職場のハラスメント防止対策が強化されました。これによってすべての企業は職場にハラスメント相談窓口を設置しなければいけなくなったのです。ハラスメント相談窓口はただ設置するだけでなく、相談を受けた際の守秘義務や迅速な事実確認など適切な運営されるようにしなければなりません。ハラスメント相談窓口の運用ルールを定めることに加えて、担当者には研修を行うなどして準備を進めましょう。
まとめ
職場におけるハラスメントは大きな社会問題になっています。パワーハラスメントだけでなくセクシュアルハラスメントやマタニティハラスメントとなど、さまざまなタイプのハラスメントが多くの職場で発生しているのです。普段の何気ない言動がハラスメントに該当している恐れもあるため、すべての働く方の意識を改めて、改善策を施す必要があります。研修の実施や相談窓口の設置などを行なって、職場のハラスメント対策を徹底しましょう。
