OKR（Objectives and Key Results）とは、組織や個人の目標（O）と、それを測る主要な成果（KR）を定めて進捗を可視化する目標管理手法を指します。変化の激しい環境で迅速な方向転換が可能な点が注目されており、Googleなどの先行事例も影響しています。MBO（Management by Objectives）との違いとしては、OKRはチャレンジングな目標を掲げ、60〜70％の達成を理想とするのに対し、MBOは評価目的で100％達成を目指す傾向がある点が挙げられます。今回は、OKRが注目されている背景やMBO・KPIとの違いなどについて解説します。
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目標管理方法の1つ
OKRとは、目標設定と進捗管理を効率的に行うための目標管理手法の1つで、「Objective（目標）」で達成すべき内容を明確にし、「Key Results（主要な成果）」で具体的な成果指標を設定することで進捗を可視化することを目的としています。企業目標に基づき部署や個人の目標と連動させるため、従業員全体が重要課題に一丸となって取り組みやすい点が特徴で、挑戦的な目標を掲げた場合達成度が60～70％でも成功とみなすことが多いようです。また、評価結果は給与に直結させず、あくまで従業員の成長の指標として活用される傾向があります。そのため、OKRは単なる評価手段ではなく、組織全体の方向性を共有し、効率的な目標達成を促す管理方法と言えるでしょう。
運用を成功させるポイント
OKRを効果的に運用するには、制度設計から定着までのポイントを押さえることが重要です。まず経営層が主体的に関わり目的やビジョンを社内で繰り返し共有することで、従業員の理解と前向きな取り組みを促せます。次に、初期段階は自社に合ったシンプルな制度から始め、運用しながら改善を進めていくことが現実的です。また、目標や進捗状況は社内で常に公開し、挑戦的な目標を設定することで従業員のモチベーションを高めやすくなるでしょう。評価制度との直接的な連動を避け、定期的なミーティングやフィードバックを行いながら、成果達成を目指すことも大切です。
導入する際の注意点
評価制度を導入する際は、設計や運用で起こりうる課題に対する対処方法には注意が必要です。
まずは評価基準を具体的に言語化し、不公平感を防ぎます。次に複雑すぎる制度は評価者の負担となるため、項目を絞り込みつつ、シンプルに設計することが重要です。また、評価結果の納得感を高めるには、透明性のあるプロセスとフィードバック面談での丁寧なコミュニケーションが欠かせません。
加えて、OKRは定着までに時間がかかり、目標が高すぎるとモチベーション低下のリスクもあります。企業理念や課題を明確にし、段階的な導入・改善を目指すことで、組織の持続的な成長につなげられるでしょう。
OKRが注目されている背景
実績のある企業で採用されている
OKRが注目されている理由の1つに、実績のある企業で広く採用されている点が挙げられます。OKRは、Intelの元CEOであるアンディ・グローブ氏によって提唱されたフレームワークで、後にGoogleが本格導入したことで世界的に知られるようになりました。その後、Facebookをはじめとする大手IT企業も取り入れ始め、組織の方向性共有やモチベーション向上に役立てられています。こうした成功事例が積み重なったことで、変化の早い市場に対応しやすい仕組みとして評価が高まり、中小企業でも導入を検討する動きが増えているようです。
従業員の目標理解と成長を促す
OKRは、従業員が自分の役割や目標を明確に理解し、成長につなげる仕組みとして高く評価されています。企業全体の目標から個人の目標を連動させるため、自分の業務が企業全体の成果にどう結びつくのかが把握しやすくなるでしょう。また、定期的なフィードバックを通じて強みや課題を明確にでき、各従業員の成長意欲を高めやすい点も特徴です。さらに、OKRではあえて高水準の目標を設定するため、達成に向かうための柔軟な思考や挑戦姿勢が育まれます。仮に達成率が低くても、次につながる学びが得られるため、従業員の成長を後押しする効果が期待できるでしょう。
マネジメントがしやすい
現代社会は変化のスピードが速く、従来の「これだけやっておけば安心」という定石のマネジメント手法だけでは通用しにくくなっています。しかし、OKRを導入することで、組織全体の目標と従業員個人の目標を連動させ、方向性の統一が可能になります。企業や個人の目標を明確にすることで、従業員は自分が何をすべきか理解しやすくなり、具体的な行動計画を立てやすくなるでしょう。また、目標とタスクが明確に結びつくことで帰属意識やモチベーションも高まり、結果としてマネジメントがしやすくなると考えられます。
生産性向上やイノベーションの促進
日本では少子高齢化が進み、組織の世代交代も進んでいます。今後、企業は組織全体の成果に人材を集中させ、生産性を飛躍的に向上させることが必要になるかもしれません。そこでOKRを活用すれば、組織や従業員の能力を集中的に注ぎやすくなるでしょう。また、挑戦的な目標を掲げることで、柔軟な発想を促しイノベーションにつながります。さらに、目標を全従業員で共有することで連帯感が生まれ、役職や部署に関係なくフラットなコミュニケーションが促進されます。組織の目標と個人の目標が連動するため、自分の仕事が企業の成果にどう影響するか理解しやすく、モチベーションやエンゲージメントの向上も期待できるでしょう。
MBO・KPIとの違い
MBOは人事評価と連動する個人目標管理
MBOは、組織の事業目標達成につながる個人の目標を設定し、能力やスキル向上とあわせて評価する目標管理手法です。OKRとの大きな違いは、MBOの内容は人事評価に直結しており、評価結果が報酬に反映される点です。例えば、期初に上司と面談して企業目標に沿った個人目標を設定し、営業職なら「新規取引先を期末までに5件獲得」、開発職なら「担当機能の不具合報告件数を前期比で15％削減」といった具体的な目標を定めます。期末には自己評価と上司評価をもとに達成度を確認し、最終評価を決定します。MBOは、個人の目標を100％達成することを求めるため、評価期間は半年〜1年と比較的長めである点も特徴です。
KPIはプロセス管理の中間指標で100％達成を目指す
KPIは、最終目標を達成するために必要なプロセスが適切に実施されているかを確認する中間指標です。OKRが組織全体で挑戦的な目標を掲げ、60〜70％の達成を目指すのに対し、KPIは達成可能な数値を設定し、100％達成を目標とします。また、KPIは業務評価に直結するため、評価や報酬と関連することも特徴です。OKRとKPIは役割が異なるものの、OKRで定めた大きな目標を達成するためにKPIを活用することで、プロセス管理と成果達成の両立が可能になるでしょう。そのため、組織全体で両者をセットで運用することがより効果的な手法と言えます。
まとめ
OKRは、企業目標と個人目標を連動させる目標管理手法です。MBOやKPIと異なり、評価や報酬に直結しないため、挑戦的な目標の設定が可能です。そして定期的なフィードバックを行うことで、従業員の成長や組織の方向性の理解が期待できます。適切に運用すれば、生産性向上やイノベーション促進、従業員のモチベーション向上にもつながるでしょう。
