ブラック企業になる年間残業時間の目安は？

ブラック企業とは、大幅な残業やハラスメント、残業代の未払いの横行といった、不当な労働環境が常態化した企業のことを指します。メディアなどで取り上げられ定着した言葉ですが、明確な定義は定められていません。そこで、今回はブラック企業に区分される残業時間や年間休日数の目安や、規定を超えてしまった時の罰則、ブラック企業にならないための注意点について解説していきます。

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労働時間とは

近年、ブラック企業における「長時間労働」や「残業代未払い」の蔓延が大きな問題となっています。これらは、法律によって定められた労働時間に関する規定を破り、労働者の権利を侵害するものです。まずは労働時間の定義と、関連する用語について確認しておきましょう。

労働時間の定義

労働時間の定義は労働基準法では明確に定められていませんが、行政解釈では、「労働時間とは、使用者の指揮命令下にある時間のことをいい、使用者の明示または黙示の指示により労働者が業務に従事する時間は労働時間にあたる」とされています。
つまり、作業に従事していなくても、使用者の指揮命令下にある状態であれば、その時間は労働時間とみなされます。例えば、昼休みなどであっても来客や電話対応をすることが指示されている場合は、労働時間に含まれます。

法定労働時間と所定労働時間

労働基準法は、労働時間の上限を「1日8時間、1週40時間」と定めており、これを法定労働時間と呼びます。労働契約や就業規則などで定められる労働時間は所定労働時間と言い、法定労働時間を超える時間数を設定することは認められません。所定労働時間を超えて働けば残業と呼ぶことができますが、残業代として割増賃金を支払う義務が発生するのは法定労働時間を超過した分についてです。ただし、法定労働時間を超えて残業をさせるためには労使間の協定を結んでおく必要があります。

法定休日と所定休日

労働基準法では、少なくとも毎週1回、または4週間を通じて4回以上の休日を与えるよう定められています。この法律で定められた最低限の休日を法定休日と呼び、法定休日以外の企業が独自に定める休日を所定休日と呼びます。労使間の協定によって法定休日にも労働者を働かせることが可能になりますが、休日手当として割増賃金を支払う必要があります。

残業時間の目安

前述のとおり、労働者に法定労働時間を超える残業や休日出勤をさせるためには、企業側と労働者側の話し合いによって労使協定を結ぶ必要があります。この労使協定は労働基準法36条に基づくため、一般に「36協定」と呼ばれています。手続きとしては、話し合いが行われた後、決定事項を書面化し、労働基準監督署に提出する必要があります。
36協定を結んだとしても、残業時間には上限が定められており、1ヶ月では45時間、1年間では360時間を限度としています（3ヶ月を超える1年単位の変形労働時間制の対象者の場合は、1ヶ月で42時間、1年間で320時間が残業時間の限度になります）。ただし、繁忙期など、この規定の残業時間では仕事が終わらない場合のために、「特別条項」というものが存在します。この特別条項付きの36協定を届け出ていれば、36協定の残業上限時間を超えて従業員を働かせることが可能になります。以前までは、特別条項が認められた場合の残業時間の上限がありませんでしたが、労働基準法の改正によって、2019年4月1日（中小企業は2020年4月1日）からは特別条項を定めた場合にも残業時間の上限が設けられました。これにより、1ヶ月45時間を超える残業が認められるのは年6回までとなり、1年の残業時間の上限は720時間、1ヶ月では100時間未満としなければならなくなりました。また、2～6ヶ月の平均（複数月平均）の残業時間をすべて80時間内に収める必要もあります。

年間残業時間が上限を超えて違法となる事例

年間残業時間が上限を超えて違法となる事例を整理すると以下のとおりです。

• 時間外労働が年720時間を超えている
• 時間外労働と休日労働の合計について、2ヶ月平均・3ヶ月平均・4ヶ月平均・5ヶ月平均・6ヶ月平均が80時間を超えている
• 時間外労働と休日労働の合計が月100時間を超えている
• 時間外労働が45時間を超えている月が年7ヶ月以上ある

まず前提として、残業を行うためには36協定の締結が必要です。36協定を締結しても月45時間・年360時間と時間外には上限があり、臨時的な特別の事情がない限りは超過できません。こうした基本となる考え方が遵守できていないと違法として扱われるため注意しましょう。仮に臨時的な特別の事情があり労使が合意していても、上記のケースは違法となります。

年間休日数の目安

労働基準法には年間休日数の決まりはありませんが、法定休日の52日を休ませれば最低限大丈夫というわけにはいきません。例えば1日の所定労働時間を8時間と設定している場合であれば、年件休日数が105日以上となるよう所定休日を調整する必要があります。それはなぜかというと、法定労働時間は1週40時間ですので年間で2085時間となり、1日の所定労働時間が8時間の場合は、2085時間÷8時間/日＝約260日と、約260日までしか働けないからです。1年は365日であるため、365日－260日＝105日となり、1年間で105日の休日が必要であるという計算になります。所定労働時間を1日7時間30分と定めている企業では、同様に計算すると、労働日数が2085時間÷7.5時間/日＝278日となりますので、365日－278日＝87日で、年間休日数は最低でも87日必要となります。このように、年間休日数は所定労働時間を基準にして考える必要があります。

規定を超えてしまったときの罰則

36協定を定めないまま法定労働時間を超える残業を行わせたり、36協定を結んだものの残業時間の上限を超えて働かせたりすると、企業の代表者には6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科されます。
また、時間外労働や午後10時～午前5時までの深夜労働、法定休日勤務を行った労働者に対しては、割増賃金を支払う義務があります。この割増賃金の計算方法は、「1時間当たりの通常賃金×時間外労働をした時間数×割増率」です。法定の割増率は、時間外労働が25％以上、法定休日労働が35％以上、深夜労働が25％以上、時間外深夜労働が50％以上、月60時間を超える労働に対しては50％以上です。

ブラック企業にならないための注意点

ブラック企業にならないために、まずは自社の所定労働時間を確認し、法定労働時間を超えていないかを確認しましょう。法定労働時間の枠内で仕事が終わるのかを検討し、もし終わらないと判断すれば、36協定を締結することを考えます。36協定にも残業時間の上限があるので、それに気を付けつつ、労働者と話し合い、労使協定を結びましょう。この協定の有効期間は最長でも1年間とすることが望ましいという指導方針が出されているため、なるべく年単位で見直すようにしましょう。年間休日数に関しても、自社の所定労働時間を基に最低限必要な休日数を計算し、それを守るようにしましょう。
現場目線で一番気を付けたいのは、どこまでを労働時間に含めるかということです。上述のように、労働時間は使用者の指揮命令下にある時間を指します。それを現場の労働者まできちんと伝達し、労働時間が上限を超えないように徹底しなければなりません。労働者の中には、残業時間が月60時間を超えてくると、その企業をブラックだと感じ、転職活動を始める人もいます。また、厚生労働省は月80時間の残業時間を過労死ラインと定めています。業界によって繁忙期の波には大小の差があるとは思いますが、これらの時間を目安にしながら労働者と話し合い、残業時間の規定を決めるとよいでしょう。

労働基準法の改正について

昨今では政府の働き方改革の推進を受けて、労働基準法が大きく改正されています。2019年4月に施行された改正内容は以下のとおりです。

• 時間外労働に上限設定
• 有給休暇の年5日取得義務化
• 高度プロフェッショナル制度創設
• フレックスタイム制の労働時間における清算期間変更

さらに2023年4月から、時間外労働の割増賃金率についての改正が施工されます。今後は中小企業においても時間外労働が60時間以上であれば、割増賃金率が50％として扱われるようになります。今までは中小企業は猶予の対象とされていましたが、大企業と同じ扱いに変更されるので注意しましょう。

まとめ

労働時間についての種々の規定は、労働基準法によって定められています。ブラック企業にならないためには、まずはその法令を遵守し、どうしても残業させることが必要な場合には労働者と話し合って36協定を締結し、労働基準監督署に届け出なくてはなりません。36協定にも残業時間に関する上限の規定がありますので、それをきちんと確認した上で36協定を締結し遵守することで、不当な労働が横行しないように注意しましょう。