建設業の時間外労働の上限規制とは？2024年4月からスタートする改正を解説

2024年4月から、建設業における時間外労働の上限規制が適用されます。これにより、これまで特別な事情があれば時間外労働に上限がなく無制限に残業ができていた建設業でも、他の業種と同様に労働基準法が定める時間外労働の上限が適用されます。そのため、特別な事情がある場合でも時間外労働の上限規制を遵守しなければなりません。

労務管理に便利なクラウド型勤怠管理システムAKASHIの資料はこちら>>

2024年4月からスタートする残業規制

特別な事情がない限り、時間外労働は月45時間、年間360時間まで

労働時間は法定労働時間として、原則1日8時間、週40時間までで、毎週少なくとも１回の休日を取得することが法律で定められています。これを超えて従業員を残業させる場合、労使間で36協定を結び、労働基準監督署へ届出をしなければなりません。これにより、月45時間以内、年360時間以内の時間外労働が認められます（36協定一般条項）。このルールはこれまでと変わりません。

表はスライドできます

特別な事情があっても年720時間以内、単月100時間未満が上限

最大の変更点は、特別な事情がある場合の時間外労働の上限です。これまで建設業では、臨時的な特別な理由があり特別条項付きの36協定を結んだ場合、時間外労働に上限がありませんでした。
しかし、2024年4月1日から建設業にも適用される制度では、特別条項付の36協定を結ぶ場合でも、時間外労働は年720時間以内、月単位では時間外労働と休日労働の合計が100時間未満という上限が設けられます。さらに、時間外労働と休日労働の合計は2～6ヶ月の月平均が80時間以内、時間外労働が月45時間を超えることができるのは年6回まで、などといった細かい規程も適用されます。ただし例外として、災害時の復旧や復興の事業に限っては、月単位の時間外労働の上限規制がかかりません。

例外規定の詳細は以下の通りです。

■例外対象

• 災害復旧や復興にかかわる事業の場合

■条件

• 労働基準監督署に許可申請を行う必要があります。
• 月100時間未満、2～6ヶ月の月平均80時間以内の上限は適用されませんが、年720時間の上限と月45時間を超えることができるのは6回までという規程は適用されます。

表はスライドできます

遵守しないと罰則の対象に

定められた上限を超えて従業員に時間外労働をさせた企業は、労働基準法違反と見なされ罰則の対象となる可能性があります（第36条第6項違反で6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金）。
また、法律の定める上限を超えなかったとしても、時間外労働を行わせるためには36協定の締結と届出が必要です。これらをせずに残業をさせたり、36協定の内容を超えて残業をさせた場合にも、違反となります（法第32条違反で6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金）。

建設業で働き方改革が進まなかった背景

建設業が直面する課題

建設業では業務の特殊性や季節的な要因から、長時間労働が状態化し、働き方改革の推進が遅れていると指摘されています。高齢化の影響で、建設業に携わる労働者のうち55歳以上が約36％を占め、29歳以下は１割程度にとどまっているという調査結果も出ています。将来の担い手を確保するという観点からも、建設業にとって働き方改革の推進は待ったなしの課題です。

なぜ建設業だけ2024年4月に始まるのか

時間外労働に関する制度改正は、季節やプロジェクトに関係なく労働者の安全を確保する目的で、大企業は2019年4月1日、中小企業は2020年4月1日に施行されました。しかし建設業を含む特定の業種については、業務の特殊性や取引慣行の課題を考慮して5 年の猶予が与えられ、2024年4月1日に施行されることになりました。これに伴って政府は、建設業における労働者の安全や健康の確保と、若い世代の担い手を増やし育成することが喫緊の課題だとして、残業制度の見直しや適正な工期に関する基準の作成などの取り組みを加速させています。

建設業における勤怠管理の実情

今回の制度改正に対応するには、従業員一人ひとりの労働時間を正確に把握する必要があります。しかし、建設業の現場では勤務場所がばらばらだったり、手書きの日報で管理されていたりと、勤怠管理が難しいという問題点があります。従業員の勤務形態も多様化する中、新しく適用される残業規制に違反しないように管理するには、複雑な勤怠状況を把握することができる勤怠管理システムの導入が不可欠です。これによって従業員の労働環境が改善され働き方改革が進めば、新しい担い手の確保に繋がるでしょう。

今後、建設業に求められる対応

複雑な勤怠管理の徹底

建設業が今後求められることは、従業員の勤怠状況をリアルタイムで把握し、厳密に管理することです。出勤時間や退勤時間だけでなく、休憩時間や残業時間、研修や訓練を受けた時間などについても、正確に記録する必要があります。労働時間の状況を把握するためには、タイムカードによる記録や、PCの使用時間など客観的な方法や使用者による現任が原則です。やむを得ない場合は適切な措置を講じた上で自己申告をすることが可能です。また、事業者は労働時間の状況記録を作成したうえで、5年間保存する必要があります。

対策の一つとして、勤怠管理システムを導入することが挙げられるでしょう。正社員、契約社員、パートタイムなど残業時間の算出方法が異なる従業員にも対応でき、労働基準法の定める労働時間の上限の範囲で、適正な勤怠管理を行うことができるようになります。また、残業時間の上限を超過することを未然に防ぐには、勤怠管理システムの「上限アラート機能」が役立ちます。

週休2日制の促進

他業種では当たり前となっている週休2日制ですが、国土交通省の調査によると、建設業で週休2日以上の休日を取ることができている労働者は1割にも満たない状況です※1 。こうした結果にも、建設業における働き方改革の遅れが顕著に現れており、労働時間が長く、休日数が少ないことが大きな課題となっています。政府は公共工事について工期や経費を見直すなど、週休2日の確保を目指した取り組みを強化しているほか、民間工事についても労働者の健康やワークライフバランスを考慮した環境作りを呼びかけています。

働き方改革にともなって改正された労働基準法については、残業規制の他にもいくつか重要事項があり、注意が必要です。

労働基準法におけるその他の注意点

年次有給休暇など休暇制度の見直し

新たな残業規制を遵守するためには、休日労働を減らし、年次有給休暇などの休暇制度も見直す必要があります。業種や業態にかかわらず全ての企業は、正社員やパートタイムといった働き方に関わらず、一定の要件を満たす全ての従業員に対し、年次有給休暇を付与しなければなりません。さらに年休付与日数が10日以上の従業員には、1年間に5日分の年次有給休暇を必ず取得させる義務があります。建設業においても、社員が休暇を取得しやすい環境作りをするなど、労働者の健康に配慮した働き方改革に取り組まなければなりません。

法定割増賃金率の引き上げ

労働時間だけではなく、賃金についても注意が必要です。2023年4月から、中小企業を含めたすべての企業を対象に、月60時間を超える時間外労働に対する割増賃金率が25％から50％に引き上げられました。さらに月60時間を超える時間外労働が深夜に及ぶ場合には、深夜割増率25％が適用され、合わせて75％の割増となります。こうした基準に従って、長時間の時間外労働に対しては適切な賃金を提供しなければなりません。

■図解（法定割増賃金率 改定前 改訂後）

労働基準法におけるその他の注意点

同一労働同一賃金

働き方改革に伴って改正された労働基準法では、正社員と派遣やパートタイムなどといった非正規労働者との間で、基本給、賞与、手当などのあらゆる待遇について、不合理な差をつけることを禁止しています。建設業を担う企業は、同一労働同一賃金の原則を守り、正規社員と非正規社員が公平な待遇で働くことができる環境作りが求められています。
実際に、パートタイマーなどの非正規社員から説明を求められた場合、正社員との待遇の違いやその理由などについて、説明しなければなりません。その際、待遇ごとの目的・性質に照らして、職務内容や人材活用の仕組みの違いなどから、具体的に理由を説明する必要があり、「パートタイマーだから」という雇用形態を理由とする説明は認められません。

まとめ

この資料では、建設業において2024年4月からスタートする新たな残業規制のポイントと、そのほか働き方改革に伴った制度改正の注意点をまとめました。現在建設業では、長時間労働や人材不足などといった直面している問題を解決するために、従業員の労働環境を改善していく努力が求められています。特に新たに導入される残業規制の上限を遵守するには、徹底した勤怠管理を行うことが喫緊の課題です。さらに、休暇制度の見直し、週休2日制の促進、法定割増賃金率の引き上げへの対応、正規・非正規労働者に関する同一労働同一賃金の環境作りなど、労働基準法のもとでとらなければならない対応は多岐にわたります。しかし、それぞれの企業が新たな制度に従った取り組みを進めることで、建設業における働き方改革が促され、より魅力的な労働環境の実現に繋がることでしょう。