割増賃金の対象となるのは、1日8時間、週40時間を超える労働とされていますが、週40時間の部分は見落とされがちです。特に、月を跨ぐ場合や休日出勤が含まれる場合には、起算日を意識していないと給与計算にミスが生じかねません。こうした事態を避けるため、法定労働時間をケース別におさらいしていきましょう。今回は、割増賃金の対象となる労働時間のおさらいや、週6日勤務と月跨ぎの労働時間の計算方法、計算の具体例、上限を超えないための対策についてケース別に解説していきます。
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法定労働時間の考え方
「1日8時間、週40時間まで」と規定された労働時間のことを「法定労働時間」といいます。「1日8時間、週44時間」の労働が認められる特例措置対象事業の制度もありますが、原則として、法定労働時間を超えた時間はすべて割増賃金の支払いの対象となります。では、法定労働時間を超えた時間が発生する場合には、どのようなケースが考えられるでしょうか。
法定労働時間の計算にあたっては、1週間の始めとなる起算日を就業規則などで規定する必要があります。なお、就業規則などに起算日が定められていない場合は、暦週どおり日曜～土曜を1週間として取り扱います。例えば、起算日から1週間の間に、1日あたり8時間×5日働いた場合は40時間ちょうどです。それ以上働いた場合は時間外労働となり、企業は25％の割増賃金を支払いが必要です。このような決まりがあることから、週休2日制をとる企業が多いのです。
ここで注意しなければならないのは、週6日勤務の場合です。例えば1日7時間×週に6日働いた場合、1日8時間の条件は守れていても1週間の労働時間の合計は42時間であり、2時間は時間外労働となります。
休日労働も割増賃金の対象
また、休日労働にも割増賃金の支払いが必要です。この場合の休日労働とは、「法定休日」に勤務した場合のことをいいます。労働基準法第35条では、「使用者は最低限1週間に1回または4週間に4回の休日を労働者に与えなければならない」と定めており、この休日を法定休日といいます。法定休日に勤務をさせた場合は、35％の割増賃金を支払わなければなりません。
週休2日制を採用している企業では、2日の休日のうち1日は法定休日の扱いですが、もう1日は法定休日の扱いではなく「法定外休日」です。例えば、土日休みの企業で、就業規則において日曜日を法定休日と規定した場合、土曜日は法定外休日です。また、祝日など企業が独自に定めた休日も同様に、法定外休日とされます。法定外休日に出勤した場合は休日出勤扱いではなく、通常の時間外労働と同様に、週に40時間を超えた分だけ25％の割増賃金を支払えば良いとされています。
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週6日勤務における労働時間計算の注意点
週6日勤務の企業の場合、法定労働時間との兼ね合いで1日の勤務時間が短く規定されているケースが多くあります。
例えば、1日6時間勤務として、毎日1時間の残業をした場合を考えてみましょう。この場合、毎日1時間の残業をしたとしても1日7時間の労働となるため、法定労働時間の条件を満たしているように思われます。しかし、これを週に6日行うと1週間の労働時間は42時間となり、法定労働時間を2時間超過してしまうのです。そのため、時間外労働2時間分の割増賃金を支払う必要があります。
労働時間の計算具体例
1週が月を跨ぐ場合
労働時間を計算するうえで判断に迷うことが多いケースには、月を跨ぐ週の労働時間の計算や、日を跨ぐ労働時間の計算があります。月末や月初めの週が月をまたいでいる場合はよくあります。その場合、労働時間の計算はどうなるのでしょうか。
例えば、週6日勤務で法定休日が日曜、起算日が日曜、月曜から土曜まで1日8時間働いた場合で考えてみましょう。仮に、起算日の日曜が3月31日だった場合、4月1日（月）～6日（土）の労働時間48時間のうち、8時間の時間外労働の割増賃金は4月分の賃金に算入すれば良いでしょう。では、起算日の日曜が3月27日だった場合はどうでしょうか。この場合には、3月28日（月）～31日（木）と4月1日（金）2日（土）と、1週間で働いた日が月をまたぎますが、この週の時間外労働の時間数が確定するのは4月2日であるため、その週の時間外労働である8時間分の割増賃金まとめて4月に算入してよいとされています。
このように、時間外労働はあくまで1日または週単位で計算するため、1週間が月を跨ぐ場合ではどちらの月に算入するかは特に定められていないのです。時間外労働の時間数が確定する日を参考に判断すれば問題ないでしょう。ただし、次の月に算入する場合、時間外労働の賃金割増を忘れないように注意が必要です。
1日の労働が暦日を跨ぐ場合
それでは、1日の労働が暦日を跨ぐ場合にはどのような扱いになるのでしょうか。例えば通常の勤務時間のあと、継続して深夜0時以降まで時間外労働をした場合などです。
暦日をまたいで働いた場合、翌日の始業時間までは前日から続いている1日として扱うことが定められています。そのため、前日の始業時間から8時間を超える労働時間については時間外労働の割増賃金を支払わなければなりません。また、午後10時から午前5時までの労働時間については、深夜労働の割増賃金（25％以上）を追加して支払う義務があります。つまりこの例での割増賃金は、8時間を超過した時間外労働には25％以上、さらに午後10時を過ぎてからは50％以上（通常の割増賃金+深夜労働割増賃金）の支払いが必要です。
法定労働時間の上限を超えないための対策
変形労働時間制を検討する
業種や業務の内容によっては、繁忙期と閑散期を予測できる場合があります。このような場合は、「1週間単位の変形労働時間制」や、「1ヶ月単位の変形労働時間制」、「1年単位の変形労働時間制」を取り入れるのも一つの方法です。変形労働時間制を採用することで特定の日や週、期間に法定時間を超えて労働をさせることができます。
ただし、労働時間の平均が、1週間あたりの法定労働時間を超えない範囲に設定しなければなりません。具体的な例では、月末が忙しく月初めは比較的暇な業種で「1ヶ月単位の変形労働時間制」を取り入れた場合、1週間の平均労働時間を1～3週目は35時間に抑え、忙しい4週目だけ50時間とするような方法が挙げられます。このように一ヶ月の労働時間が、平均して1週あたり40時間を超えないようにするのがポイントです。
変形労働時間制を導入するには、「変形期間を1ヶ月以内とし、変形期間の法定労働時間の範囲内で、各日・各週の労働時間を特定する」という就業規則での規定が必要です。また、変形労働時間制を導入したとしても、所定労働時間を超えた場合（所定労働時間が8時間超の場合は所定労働時間を超過した時間、所定労働時間が8時間未満の場合は8時間を超過した時間）と、変形期間が終了した時点での平均労働時間が週40時間を超過していた場合には、割増賃金の支払いが発生します。このように、変形労働時間制では賃金計算がより複雑になるため、安易な導入には注意が必要です。
タイムマネジメントを徹底する
法定労働時間を守るために週休2日制を導入する企業が増えています。しかし、業務の都合などにより導入できない企業は、労働時間の管理をどうしたら良いのでしょうか。
まず、1日あたりの労働時間や特定の曜日の労働時間を短くして、法定労働時間を超過しにくくなるような調整をします。この場合、就業規則にも規定が必要です。また、企業が従業員の勤務状況をしっかり把握し、マネジメントすることが重要となります。
また、従業員自身の働き方への意識を変えることも大切です。例えば書類の作成などで時間がとられたり、顧客の都合で予定外の仕事が入ってしまったりして労働時間が足りなくなってしまう場合があります。この場合、起こり得る事態を予測したスケジュール管理を行うことが解決策となります。
勤怠管理システムを導入する
割増賃金の計算や休日の管理など、労務管理の業務には専門的な知識が必要です。このような管理をするうえで、不備があると法令違反につながるものも多くあります。割増賃金の計算や法定時間外労働をした時間の計算法に間違いがあれば、のちにトラブルに発展する危険性もあります。
ミスを防ぎ、業務の効率化を進めるために、勤怠管理システムを導入するのも良い方法です。
勤怠管理システムには、さまざまな勤務形態に対応した出退勤の打刻設定や勤怠情報の集計、休暇や残業の申請、法令改正への対応、給与計算システムとの連携など、労務管理全体をスムーズに行う機能があり、業務効率化と労働時間の短縮につながります。
2023年の労働基準法改正について
2023年4月1日より施行となる労働基準法改正は複数あり、対応が必要となります。
月60時間を超える法定外労働に対する割増率
現行の労働基準法では、週40時間・1日8時間を超える労働時間については、法定外労働時間として、通常より25%割増の賃金を支払うことが規定されています。なお、残業時間が月60時間を超える部分については50％以上の割増が規定されていますが、こちらは中小企業は対象外とされていました。
しかし、2023年4月1日からは大企業・中小企業ともに同じルールが適用され、月60時間を超える労働時間に対する賃金の割増率は50%に統一されます。ただし、労使協定を締結することにより、法定割増賃金率の引き上げ分（25%から50%への上昇の差25%）について、有給休暇として付与することもできます。割増賃金率の引き上げに伴い、就業規則の変更も必要となる場合があるため、注意しましょう。
資金移動業者の口座への賃金支払（賃金のデジタルマネー払い）
今回の改正により、賃金のデジタルマネーによる支払いが可能となります。
賃金の支払い方法についてのルールは、労働基準法24条における「賃金支払いの5原則」と呼ばれており、賃金は、通貨（日本の貨幣）で、直接労働者に、その全額を、毎月１回以上、一定期日を定めて支払わなければならないとされています。ちなみに、銀行等の金融機関の口座への振込が一般的ですが、こちらは労働者の同意を得た場合には例外的に許されています。
2023年4月1日からは、労働者の同意と一定の要件を満たした上で、スマートフォン決済やペイロールカード等のデジタルマネーによる支払いが可能になります。
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まとめ
労働基準法では、労働時間、休日出勤、深夜労働について厳しく規定されています。しかし、実際の運用においては、上記のような規定が正しく守られていない場合も多く、長時間労働や割増賃金の未払いなどが問題視されています。このような不適切な勤怠管理は、労使のトラブルに発展する可能性があるだけでなく、従業員の心身の健康に悪影響を与える危険性もあるため注意が必要です。残業時間に対し割増賃金を支払うのは当然ですが、「残業はあくまでイレギュラーな業務である」という認識をもつことが大切です。残業時間ありきの業務が常態化している場合は、マネジメントや経営計画に不備がないか見直す必要があるでしょう。
近年、労働時間については、企業に対しより厳しい管理が求められる傾向にあり、企業は従業員が無理なく公平に勤務できるよう意識をしなければなりません。このような労働時間の管理は業種や業務内容によっては複雑になる場合がありますが、現行の法律で定められる内容を理解し、勤怠システムをうまく利用するなどの工夫をして取り組むことが大切です。
