サクセッションプランとは、経営戦略上の重要ポストが将来欠けないように、その候補者を前もって管理する後継者育成計画のことを指します。サクセッションプランとしてまず、管理するポストとその要件を決定します。続いて当該ポストに登用できそうな候補者を、評価し選抜します。その後候補者として選抜された人材を育成します。育成段階で人材を評価し、後継者候補の見直しや調整を行います。
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サクセッションプランとは
「サクセッションプラン（Succession Plan）」とは、「相続」や「継承」を意味する「Succession」に「計画」を意味する「Plan」を組み合わせた言葉で、日本語では「後継者育成計画」などと訳されます。すなわち、サクセッションプランは経営者や経営幹部といった経営戦略上の重要ポストが将来的に欠けないよう、計画に基づき後継者を前もって管理・育成する手法です。特に、日本の中小企業は後継者不足という課題を抱えており、企業が存続していくには後継者の確保が欠かせません。一方、大企業はコーポレートガバナンス・コードに則り、取締役会が後継者に関する計画を監督することが求められています。
従来の人材育成との違い
サクセッションプランと従来の人材育成との違いは、育成を主導する主体と、育成の対象となる人材が異なります。サクセッションプランは、経営層が主体となって、後継者育成計画に基づき選抜した候補者を育成する手法です。一方、人材育成は人事部門や管理者層が主体となって、全従業員を対象に育成計画を実行します。選抜した候補者を対象としたサクセッションプランの目的は、あくまで企業の継承です。全従業員を対象とした人材育成は、安定的かつ継続的な企業運営を目的としている点が大きく異なります。
後任登用との違い
サクセッションプランと似たような考え方に後任登用があり、実際に後継者を探すという点では同様です。しかし、これらは育成の対象となる人材の判断基準が異なります。サクセッションプランでは、企業理念や経営戦略と照らし合わせ、全従業員の中から将来の幹部候補に最適な候補者を選抜するのが特徴です。一方、後任登用は、キャリアやスキルを加味し、直属の部下や年次の従業員から後任を登用します。サクセッションプランは、経営戦略の一環として中長期的な計画に基づき実施される育成手法です。対する後任登用は、特定のポジションが欠けたタイミングで速やかに実施されます。後任登用は人材育成と同様、安定的かつ継続的な企業運営が目的です。
サクセッションプランのメリット・デメリット
メリット
サクセッションプランは中長期的な計画に基づき実施されるため、自社の現状を分析し将来的な在るべき姿を見据えつつ、経営体制を抜本的に見直すことも可能です。また、後継者育成計画を立案するなかで、企業の継承に必要なポジションや、そのポジションに求められる資質を可視化できます。同様のプロセスを人材育成計画の立案に応用することで、人事評価の基準が明確化されるため、人材の定着率を改善したり高めたりすることも可能です。さらに、企業理念や経営計画を熟知した既存の従業員から幹部候補を選抜するため、外部から登用するより採用コストを大幅に軽減できます。
デメリット
一方、サクセッションプランは候補者の育成に時間を要することから、人材の離脱や計画の頓挫といったリスクも伴います。また、外部登用より採用コストは大幅に削減できますが、サクセッションプランでは中長期的な計画に基づき時間をかけて幹部候補を育成するため、必要な育成コストは増大してしまうのが実情です。候補者は通常の業務をこなしつつ育成プログラムに参加することになるため、候補者のモチベーションを維持し続ける必要もあります。長期間に及ぶ育成計画の間に、候補者がキャリアプランを変更したり、辞退や離職をしたりする恐れもあるでしょう。かけた時間やコストが無駄にならないよう、リスクを踏まえた上で適切な計画立案が必要です。
サクセッションプランの運用方法
自社の経営理念や事業戦略を明確にする
サクセッションプランを立案し運用する場合、まずは自社の経営理念や事業戦略を明確にしましょう。自社の経営理念や企業文化、事業戦略、経営状況、市場環境、自社製品などを改めて分析し、分析結果を踏まえて将来の幹部候補に必要な資質や条件、目指すべきゴールなどを決定してください。自社が置かれた市場環境に大きな変革が起きている場合は、大胆な組織改革が必要かもしれません。後継者が目指すべきゴールに向けて邁進できるよう、組織の地盤を固め全社を挙げてサポートする姿勢が重要です。
後継者が必要となるポジションの要件を定義する
自社の経営理念や事業戦略を明確にしたら、後継者が必要となるポジションの要件を定義しましょう。後継者を育成するサクセッションプランでは、経営者や経営幹部だけでなく、部長クラスなど経営上重要となるポジションも含まれます。事業の継承のみが目的の場合は経営者候補を育成すれば事足りますが、組織改革も同時に推し進めたい場合は、経営に直結するポジションの新設や再編についても検討が必要です。場合によっては、これまでになかったポジションを新たに設ける必要があるかもしれません。
人材要件を明確化し、候補者を選定する
後継者を育成するポジションが決まったら、人材要件を明確化し、候補者を選定しましょう。経営者や執行役員など、ポジションごとに求められるスキルや経験などを整理し、人材要件を決定します。要件を決定する場合は、業務に必要な専門知識や業務実績、言語能力、資格といったハードスキルだけでなく、コミュニケーション能力やマインドセット、リーダーシップ、協調性といったソフトスキルに着目するのも大切です。必要なスキルや経験が整理できたら、要件に基づいて候補者を選定してください。後継者候補の選定方法には、自薦や他薦のほか、特定の人物を客観的に評価・査定するアセスメントという方法もあります。
育成計画を策定・実行する
候補者を選定できたら、後継者育成計画を策定し、実行しましょう。必要なスキルはポジションごとに異なり、候補者が持つ資質や特性によって最適な育成手法も異なるため、後継者育成計画は候補者ごとに策定するのがおすすめです。サクセッションプランの実行は育成プログラムへの参加が基本ですが、必要に応じて配置転換や海外赴任なども視野に入れつつ、中長期的なスパンで後継者に求められるスキルや経験を身に付けさせます。チェックすべきポイントを明確に定めた上で、数ヶ月や半年ごとに進捗を確認し、いつまでに何を習得すべきかを管理するのも重要です。
PDCAサイクルを回す
育成計画を策定・実行できたら、PDCAサイクルを回して評価と改善を繰り返しましょう。なお、PDCAサイクルとは、「Plan（計画）」「Do（実行）」「Check（評価）」「Action（改善）」のプロセスを繰り返し、マネジメントの品質を高める手法です。サクセッションプランは中長期に及ぶため、計画に遅延が生じるケースや、計画の見直しが必要なケースも考えられます。PDCAサイクルを回すことで、適宜計画を変更・修正することで、効果的に育成を進めることが可能です。なお、育成の成果を正しく評価できるよう、あらかじめチェックポイントや評価基準を明確に定めておいてください。
まとめ
今回はサクセッションプランについて解説しました。サクセッションプランとは、経営戦略上の重要ポストが将来的に欠けないよう、計画に基づき後継者を前もって管理・育成する手法です。ポスト不在のリスクを回避でき、選抜の基準を可視化できるなどのメリットがある一方、後継者の育成には時間がかかり、急な人材確保には向いていない、育成コストが増大する、候補者が途中離脱するリスクもある、といったデメリットもあります。企業にとって後継者の確保は非常に重要であり、喫緊の課題ともなっているため、当記事を参考にサクセッションプランを運用してみましょう。
