パフォーマンスマネジメントとは？特徴や導入する際のポイントについて徹底解説

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パフォーマンスマネジメントとは、従業員の能力やモチベーションを高め、個人や組織のパフォーマンスを向上させるマネジメント手法のことを指します。パフォーマンスマネジメントの特徴として、フィードバックの頻度の高さや、上司と部下の対話を重視するなどが挙げられます。パフォーマンスマネジメントを導入する際は、実施する目的と意味を従業員に共有することが重要です。今回は、パフォーマンスマネジメントの意味、特徴や導入する際のポイントについて解説します。

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パフォーマンスマネジメントで組織を成長させよう

パフォーマンスマネジメントとは

ここ数十年で、企業が従業員を評価するシステムは大きな変遷を見せています。これまでは従業員のスキルや成果に対して評価を行っていたのに対し、近年は人材一人ひとりの育成に焦点をあてながら、最大限のパフォーマンスを発揮できるように成長を促進する手法が主流となってきました。

このようにパフォーマンスマネジメントは一人ひとりの人材育成を尊重したマネジメント手法の一つで、欧米を中心に日本でも少しずつ取り入れる企業が増えつつあります。

MBOとの違い

これまで主軸であったマネジメント手法には、「MBO（目標管理制度）」があります。パフォーマンスマネジメントとの大きな違いは、「評価を実施する対象」と「フィードバックの伝え方」です。

MBOでは、過去の一定期間の業績や業務内容をもとに従業員の評価を行います。年度末に1度行うのであれば、対象の年度1年間を対象として過去の内容を振り返ります。

一方でパフォーマンスマネジメントは、フィードバックを通じて「現状の課題を今後にどう生かすか」という未来に視点を定めた対話が中心となります。密にコミュニケーションをとる必要があるため、週に1度や月に1度など、必要であれば何度も面談を実施しながら現状把握と目標設定の更新を実施します。

パフォーマンスマネジメントのメリット

MBOを含めて、これまでの企業から従業員に与えられた評価やフィードバックの内容は、「過去のよくなかった点や課題」に焦点を当てられがちでした。しかし、このような評価方法だけでは従業員のモチベーションやエンゲージメントを効率よく上げられるかというと、決してそうではありません。

過去に対するフィードバックはもちろん重要な要素ですが、パフォーマンスマネジメントは未来にフォーカスを当てた情報共有を中心に実施します。すると、従業員の自立心や成長のモチベーションを向上させ、企業や上司との相互理解が深まることが期待できるでしょう。

パフォーマンスマネジメントの特徴

フィードバックの頻度が高い

MBOを含む、少ない頻度での評価制度は、評価の対象範囲が広いあまりに、どうしても具体性のないフィードバックが含まれることがあります。また、評価する側としても、長い期間から評価材料を探し、従業員一人ひとりの業績を振り返るのは負担が大きい作業といえます。

パフォーマンスマネジメントでは、短いスパンで上司と部下が面談を実施することで、リアルタイムでより具体的な課題や目標を共有できるようになります。

上司と部下の対話を重視する

また、ただ頻繫にフィードバックを繰り返すだけではなく、上司と部下がお互いに信頼しあえる関係になれるよう、「対話」による密なコミュニケーションを実施することも重要な要素となります。

コーチングのようなスタイルではなく、上司は部下の強みや課題を深く理解したうえでフィードバックを行うため、部下側は自己理解が進みやすく、主体性のある人材育成が期待できるでしょう。

未来を大切にする

さらに、過去の反省や課題の抽出だけではなく、未来へ向けた計画や目標を対話の中心としている点も大きな特徴です。過去に起こった内容と未来に向けたトピックのバランスを調整しながらフィードバックを実施し、部下の自己成長とエンゲージメントのマインドを育てることが、これからの人材育成の大きなポイントとなるかもしれません。

パフォーマンスマネジメントを導入する際のポイント

目的を共有する

パフォーマンスマネジメントでは、部下が主体的に目標やビジョンを明確に定めることで成長をうながすねらいもありますが、それ以前にまず企業としての戦略や目標、経営企画などのビジョンを明確にしておくべきでしょう。企業や部署単位の目標を定めたうえで、従業員それぞれの特性や個人の目標を共有し、上司がサポートを実施するという流れが効果的です。

上司のスキルを向上させる

また、上司側のサポートスキルを向上させることも重要です。パフォーマンスマネジメントは対話やフィードバックによるサポートが中心ですが、通常の面談のようにただ対話と意見交換を繰り返すだけでは効果がありません。部下の意見や目標を聞き、そのうえで企業とともに成長するために的確なアドバイスを伝えられる役割でなければいけません。担当者にはパフォーマンスマネジメントの研修を別途行うなど、事前準備を進めておきましょう。

ITツールを活用する

パフォーマンスマネジメントは、長期にわたって上司と部下がお互いに信頼関係を維持することが重要です。そこで、長期にわたる業績や情報をミスなくまとめ、公平な判断基準を下す人事評価ツールなどのシステムの導入を推奨します。ツールの導入は、マネジメントの業務効率が改善させるだけではなく、一貫性のないフィードバックやあいまいな評価基準など部下が不信感を抱きやすい要素を軽減できるメリットもあります。

まとめ

現代社会は非常にめまぐるしく情勢が変化し、リアルタイムな情報共有が重要な時代になっています。そのため、従業員の評価やマネジメントにおいても、年に一度や期末に一度などでまとめて行うという従来の手法から、今回紹介したパフォーマンスマネジメントのようにリアルタイム性を重視する企業が、少しずつ日本国内でも増えつつあるのです。