適性検査とは、企業への応募者や従業員の能力・性格を評価し、職務適性を判断する手法を指します。導入のメリットとして、採用ミスマッチの防止、配置や育成の最適化などが挙げられます。一方で、検査結果の過信による判断ミスや実施や分析はコストがかかる点には注意が必要です。今回は、適性検査を導入するメリットや注意点について解説します。
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応募者の適性を検査するテスト
適性検査は、企業の採用フローにおいて応募者の能力や性格、またはその両方を定量的に評価し、自社での職務適性を測る検査です。主に仕事に対する基礎的な能力を測る「能力検査」と、応募者の人柄・性格や、どのような価値観を持っているのか等を評価する「性格検査」の2種類に分けられます。
適性検査で測定できる要素
2種類の適性検査で測定できる要素は、例として以下が挙げられます。
能力検査では、下記のような項目を定量化できます。
- 基礎学力（計算力など・一般常識（ビジネスマナーなど））
- 言語能力（読解、語彙力、推論など）
- 非言語能力（数的推論、データ分析力など）
次に、性格検査では、以下のような項目を測ることができます。
- 人間性、価値観
- コミュニケーション能力（社会性など）
- 行動特性（得意不得意、思考や行動の癖など）
- ストレスへの耐性
またこれらとは別に、その企業が専門とする技術や商品に関する業界知識などをテストするため、企業独自の設問を適性検査に組み入れる場合もあります。
適性検査を導入するメリット
基礎学力を確認できる
履歴書の学歴欄からは、ある程度の推察こそ可能とはいえ、応募者の実際の基礎学力を把握することは難しいかもしれません。適性検査を導入することで、応募者の言語力・計算能力が業務内容に必要十分かどうかを、分かりやすく点数化して判断する事が可能です。
性格や特性を把握できる
性格検査では、書類選考や短時間の面接では判断が難しい、応募者の心理的な特性を知ることができます。価値観や行動原理といった目に見えない職務適性を判断するのは、採用担当者にとっても容易ではありませんが、性格検査によって判断基準が明確になることでより正確な評価が可能になるでしょう。また、適性検査の結果を踏まえて面接時の質問項目を作成することにより、プレイヤーとマネージャーどちらに向いているかなど、より詳細にターゲットを絞った適性の把握も容易になります。
データに基づき客観的に評価できる
書類選考や面接の選考基準には、採用担当者の主観、あるいはキャリアや経験年数による個人差などが反映されるため、企業によっては一定の水準を確保した人材の採用が難しいケースもあります。上述したように、適性検査では基本的に目に見えない能力・適性を視覚化できるため、客観的な基準を設けて応募者を評価することが可能です。
採用ミスマッチを防止できる
ミスマッチによる早期離職は、相応のコストをかけて人材採用・育成を目指す企業にとって、可能な限り避けたいリスクのひとつです。担当業務に対して能力が不足していた場合はもちろんですが、企業理念や部署の方向性といった方針と、応募者個人の心理的な特性が不一致を起こした場合にも、早期離職は起こりえます。適性検査の実施は、そうした採用時点でのミスマッチの防止にも効果的であると言えるでしょう。
適性検査を導入する注意点
適性検査の結果がすべてではない
適性検査は学力・性格といった応募者の能力を、比較的短時間のうちに、かつ広範に把握することが可能です。しかしながら、募集職種に求められるスキルや専門性によっては、点数を見るよりも専門的な評価が必要となる場合も多くあります。そういったケースでは、適性検査はあくまで判断材料のひとつとして補助的に用い、企業の専門分野や募集職種に特化した評価方法を別途、用意する必要が出てくるでしょう。
実施や分析にコストがかかる
適性検査の実施を外部企業へ委託する場合、当然ながら導入コストやランニングコストがかかります。また自社で行う場合でも、結果の分析に専門知識が必要とされる深層心理分析では、専任の人材が必要となったり、採用時の工数が増えて時間的コストが増加したりといった懸念も浮上するでしょう。そのため採用活動全体の規模感や求める人材のレベル、把握したい適性の粒度に応じた適性検査を実施することが重要です。
不正行為のリスクがある
近年ではWeb形式で適性検査を実施する企業も多くみられますが、身分証の提示やWebカメラを通じた本人確認を実施しない場合、カンニングや許可外のツールの使用、替え玉受験といった不正行為のリスクが捨てきれません。
また、性格検査ではあえて回答を偽ることもできてしまうため、選考通過のために本来の性格とは異なる回答をした応募者が、入社後にミスマッチを生じるといったリスクもあります。「ライスケール」と呼ばれる、正直に回答しているかを測るために盛り込まれる質問を設けて不正を防止しているケースもありますが、適正検査の結果を全面的に信頼するのではなく、あくまで参考程度に留めておくのがよいでしょう。
まとめ
適性検査を採用活動に導入することで、応募者の広範な学力・性格を客観的に評価し、入社後の採用ミスマッチの発生を未然に防ぐ効果が期待できますが、業種や職種によっては適性検査だけでは不十分なケースもあります。実施の際は、採用後の職責やキャリアプランを見越して検査の項目・水準を設定し、場合によっては、各応募者に応じた試験や面接を併用した採用フローも検討しましょう。
