2021年6月、育児介護休業法が改正されました。改正内容については、2022年4月から順次施行されています。今回の改正では、企業に対し育児休業を取得しやすい雇用環境の整備や制度の周知が義務付けられるなど、現場での運用方法を再検討しなければならない項目がいくつかあります。この記事では、改正育児介護休業法のポイントと、企業が対応すべき内容について解説していきます。
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概要
育児介護休業法は正式名を「育児休業、介護休業等育児または家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」といいます。育児や介護をしなくてはならない労働者に対し、仕事と家庭の両立を支援する法律として、1991年に施行されました。
この法律では、育児休業・介護休業について、以下のように定めています。
- 育児休業制度
- 介護休業制度
育児休業は、子どもの年齢が1歳未満、あるいは1歳6ヶ月～2歳までの場合に、取得できます。女性の場合は、8週間の産後休業終了の翌日から子どもが1歳になる誕生日の前日まで、男性の場合は、子どもが生まれた日から1歳の誕生日を迎える前日までの間に申請した期間取得可能です。
介護休業とは、労働者の家族に要介護者がいる場合に取得できる休業制度です。要介護状態とは、「負傷」「疾病」「身体上・精神上の障害」のいずれかの理由により、2週間以上常に介護が必要な状態を指します。介護休業は要介護の家族1人につき通算して93日までの取得が認められています。一度に取得しきる以外にも、分割して3回まで取得することが可能です。
また、育児休業・介護休業に共通する事項として、育児や介護をしなければならない労働者が、無理なく働ける環境の整備について定められています。主に、「所定外・時間外労働の制限」「深夜業務の制限」「短時間勤務」などが挙げられます。
育児介護休業法の改正ポイント施工された法改正の具体的な内容は、以下の項目についてです。
- 出生時育児休業（産後パパ育休）（2022年10月1日施行）
- 雇用環境整備などの義務化（2022年4月1日施行）
- 育児休業の分割取得（2022年10月1日施行）
- 休業中の就業（2022年10月1日施行）
- 申出期限の緩和（2022年10月1日施行）
- 有期雇用労働者における育児・介護休業取得の条件緩和（2022年4月1日施行）
- 育児休業取得状況公表の義務化（2023年4月1日施行）
出生時育児休業（産後パパ育休）とは、子どもが生まれた後に産後育休を取得していない労働者が、出生から原則として8週間以内の子どもを養育するために取得する休業のことを指します。子どもの出生直後の時期というのは、その後の育児の入り口になるともいえる重要な時期です。その時期に、以前の育児休業よりも柔軟で取得しやすい枠組みを作るべく、2022年10月1日に施行されました。産後パパ育休は、子どもが1歳（最長で2歳）までの育児休業制度とは別に取得することができます。取得できる期間は、子どもの生後8週間以内で、4週間まで取得できます。なお、この休業は2回まで分割して取得できます。
従業員が、休業申し出や取得をスムーズに行えるような雇用環境の整備が義務化されました。また、妊娠・出産の予定が判明している従業員に対しては、各種制度の周知と休業取得の意向確認を行う必要があります。
出生時育休以外の通常の育児休業でも、分割取得が可能になりました。分割できるのは、2回までです。
育児休業は、子の養育を行うために、休業期間中の労務提供義務をなくす制度です。そのため、休業期間中に就労することは想定されておらず、予定した就労に関しては不可とされていました。今回の改正では、労使協定を締結している場合に限り、労働者と事業主の合意した範囲内で事前に調整した上で、休業中に就業することが可能になりました。
これまで、育児休業取得の申し出は、1歳までの育児休業については、1か月前までに書面で申し出なくてはなりませんでした。企業は、休業申出が遅れたことを理由に休業の申出を拒否することはできませんが、申出日と開始希望日の間が1か月を切る場合は、企業が開始日を指定できます。改正後、この期限が休業開始の2週間前までに緩和されます。ただし、職場環境に事情がある場合などは、労使協定で定めたうえで、これまで通り１か月前までとして構いません。
有期雇用労働者が育児・介護休業を取得するために必要とされていた継続雇用期間の制限が廃止されます。従来、育児・介護休業を取得できるのは、「同じ事業主に継続して雇用されている期間が1年以上ある者」という要件がありましたが、今後は入社直後でも休業取得が可能です。
ただし、労使協定を締結した場合は、雇用期間が1年未満の労働者を対象から除外できます。
常時雇用する従業員数が1,000人を超える事業主に対しては、育児休業の取得状況を公表する義務が課せられます。
法改正でどう変化する？
今回、法改正が行われたのは、以下の5つ項目についてです。
- 「出生時育休」の創設（2022年10月1日から施行）
- 雇用環境整備などの義務化（2022年4月1日）
- 育児休業の分割取得（2022年10月1日施行）
- 休業中の就業（2022年10月1日施行）
- 申出期限の緩和（2022年10月1日施行）
- 有期雇用労働者における育児・介護休業取得の条件緩和（2022年4月1日施行）
- 育児休業取得状況好評の義務化（2023年4月1日施行）
従来の育児休業は、原則として子ども1人につき、1回までしか取得できませんでした。男性については、子の出生後８週間以内に育児休業を取得した場合、再度育児休業を取得できる「パパ休暇」の制度がありますが、この制度を使っても３度目の育児休業は取得できません。「出生時育休」の創設によって、子の出生後から8週間以内に、男性による4週間までの育児休業取得が可能になりました。なお、この休業は、2回まで分割して取得できます。
従業員が、休業申し出や取得をスムーズに行えるような雇用環境の整備が義務化されます。また、妊娠・出産の予定が判明している従業員に対しては、各種制度の周知と休業取得の意向確認を行う必要があります。
出生時育休以外の通常の育児休業でも、分割取得が可能になります。分割できるのは、2回までです。
育児休業は、子の養育を行うために、休業期間中の労務提供義務をなくす制度です。そのため、休業期間中に就労することは想定されておらず、予定した就労に関しては不可とされていました。今回の改正では、労使協定を締結している場合に限り、労働者と事業主の合意した範囲内で事前に調整した上で、休業中に就業することが可能になります。
これまで、育児休業取得の申し出は、1歳までの育児休業については、1か月前までに書面で申し出なくてはなりませんでした。企業は、休業申出が遅れたことを理由に休業の申出を拒否することはできませんが、申出日と開始希望日の間が1か月を切る場合は、企業が開始日を指定できます。改正後、この期限が休業開始の2週間前までに緩和されます。ただし、職場環境に事情がある場合などは、労使協定で定めたうえで、これまで通り１か月前までとして構いません。
有期雇用労働者が育児・介護休業を取得するために必要とされていた継続雇用期間の制限が廃止されます。従来、育児・介護休業を取得できるのは、「同じ事業主に継続して雇用されている期間が1年以上ある者」という要件がありましたが、今後は入社直後でも休業取得が可能です。
ただし、労使協定を締結した場合は、雇用期間が1年未満の労働者を対象から除外できます。
常時雇用する従業員数が1,000人を超える事業主に対しては、育児休業の取得状況を公表する義務が課せられます。
育児介護休業法に対する企業の対応は？
今回の改正は、労働者の育児・介護休業の取得までのハードルを下げ、よりスムーズな運用を実現する目的があります。企業は、従業員に対し、制度の周知や環境整備などを行わなければなりません。改正法の施行に向けて、以下の点について、自社で対応できているか確認しましょう。
就業規則を改訂する
就業規則における、育児・介護休業に関する表記部分を、改正法に則した内容に改訂しましょう。今回の改正ポイントでもある、「育児休業の分割取得」や「休業中の就業」「有期雇用労働者の休業取得要件」「申出期限」については、記載内容に変更を加えなければなりません。また、「有期雇用労働者の休業取得要件」と「育児休業中の就業」については、自社の業務状況と併せて、どのように定めるべきか検討する必要があるでしょう。
男女問わず育休を取得できる環境整備を行う
女性の育児・介護休暇取得に関しては、多くの企業で認知されていますが、男性の休暇に対してはまだまだ未整備な企業が少なくありません。今回の改正では、男性のための出生時育休を創設するなど、男性の育休取得を推進する狙いがあります。企業としても、男女問わず従業員が育児・介護休業を取得できる職場環境を整備する必要があります。新制度の周知をするとともに、育児・介護休業取得に対しての理解を深める研修の実施や、相談窓口の設置などを行いましょう。従業員のうち誰が育児・介護休業を取得しても、事業運営に支障が出ない組織づくりも大切です。
育児・介護休暇の取得状況の把握
従業員の育児・介護休業取得を円滑に進めるため、自社の従業員の状況をある程度把握しておきましょう。従業員本人の妊娠・出産であれば、企業側もすぐに把握できますが、「配偶者が妊娠した」「親が要介護者になった」などの状況は、直前まで把握できない場合があります。
育児・介護休業に対して柔軟な対応をするためにも、従業員の家族構成や将来設計について確認しておくと良いでしょう。
育児介護休業法に違反した場合の会社の処分
企業には、育児介護休業が必要な従業員に対しては、法律に定められた休業を取得させなければなりません。しかし、さまざまな業界で人材不足が問題となっている現在、従業員が休業に入ってしまっては困るという企業もあるでしょう。しかし、繁忙期や人手不足を理由に、育児介護休業の申請を拒否できません。育児介護休業法に違反した場合、企業に対してはどのような処罰がくだされるのでしょうか。
違反内容を公表される
育児介護休業法の違反に対するペナルティの一つが、「公表制度」がです。違反している企業に対して、まずは厚生労働大臣から違反状態を是正するよう勧告が出されます。それにもかかわらず、違反状況が改善されなかった場合は、社名や違反内容が一般に公表されます。法令違反をした企業として、ネガティブな印象を世間に与えてしまうほか、子どもを持つ従業員に対しての配慮を行わない企業ともみなされてしまう可能性があり、企業にとっては大きな損失です。
過料が科せられる
育児介護休業法の施行に関して、必要であれば、厚生労働大臣・都道府県労働局長は事業主に対し報告を求めることができます。この報告に従わなかったり、虚偽の報告をしたりした場合、ペナルティとして20万円以下の過料が科されます。
まとめ
少子高齢化が進む日本においては、労働人口の減少は大きな課題となっています。また、一人っ子や晩婚が増加したことにより、家庭内で育児や介護を担える人は減少しています。そのため、働き盛りの年齢にある労働者層が、仕事と家庭両方を背負わなければならない状況になっているのです。これからの時代、従業員の円滑な家庭運営を支援し、将来に渡って安定して働ける環境を構築することは、企業の責務であるといえるでしょう。育児・介護休業を取得しやすい環境を整備して、労働者が安心して働ける企業運営をしましょう。
