ダイレクトリクルーティングとは、求人媒体などの第三者を介さずに、企業が直接求職者にアプローチをする採用手法のことを指します。企業側からアプローチをする採用手法には、ダイレクトリクルーティングの他にリファラル採用があります。ダイレクトリクルーティングとリファラル採用では、いくつか違いがあるので注意が必要です。まず、ダイレクトリクルーティングではアプローチの主導権が企業にあるのに対し、リファラル採用では社員にアプローチの主導権があります。また、ダイレクトリクルーティングでは、候補者と一から信頼関係を構築する必要があり入社につながりにくい一方で、リファラル採用では社員の紹介となることから、信頼を得やすいため、入社につながりやすいと考えられます。
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企業が直接求職者にアプローチをする採用手法
ダイレクトリクルーティングとは求人サイトや人材紹介会社などを介さずに、企業が求職者に直接アプローチを行う採用手法のことです。求人サイトなどを活用する従来の採用手法だと、求人記事を掲載した後は応募や紹介があるまで待つしかありませんでした。一方、ダイレクトリクルーティングでは企業が自社にマッチする求職者を直接探してアプローチを行います。ダイレクトリクルーティングであれば企業側から積極的に行動を起こせるので、優秀な人材を採用できる可能性がさらに広がるのです。
ダイレクトリクルーティングが注目を集める背景
少子高齢化などが影響して労働力人口の減少が深刻です。有効求人倍率も高まっている売り手市場で採用を成功させるには、求職者への企業からの積極的なアピールが鍵を握っています。ただ、求職者からのリアクションを待つだけでは、ライバル企業との人材獲得競争に対抗できません。そこで、求職者に直接アプローチを行える攻めの採用手法であるダイレクトリクルーティングに注目が集まっているのです。
ダイレクトリクルーティングとリファラル採用の違い
リファラル採用とは自社に在籍する社員から友人や知人などを紹介してもらう採用手法のことです。自社とマッチして実力を発揮できそうな方を社員が紹介して、採用試験や面接といったステップを経てから採用を行います。ダイレクトリクルーティングと似ていますが、リファラル採用はアプローチの主導権が社員側にある採用手法です。一方、ダイレクトリクルーティングではアプローチの主導権が企業側にあるので違いに注意しましょう。
ダイレクトリクルーティングのメリット
求める人材に出会える可能性が高い
ダイレクトリクルーティングでは、企業が求めている人材に出会いやすくなります。データベースなどに登録された人材の中から、企業側が気になる候補者に直接アプローチが可能です。企業側が条件を設定して接触する人材を選べるため、求めるスキルや経験を持つ方を自発的に探せます。また、要件を満たしていない候補者とは接触せずに済むので、手間のかかるスクリーニングを省ける点もメリットです。
転職潜在層にもアプローチできる
ダイレクトリクルーティングであれば転職潜在層にもアプローチできるため、優れた人材とマッチングできる可能性が高くなります。転職について自分から積極的な行動はできていないものの、現職に対して不満を抱えている求職者の方は少なくありません。そうした転職潜在層に対して企業から直接声をかければ、転職への意欲をアップさせて自社への入社を検討してもらえる可能性も広がるのです。
採用コストを削減できる場合もある
ダイレクトリクルーティングであれば、採用コストを削減できるケースもあります。採用手法には人材紹介サービスの利用・求人広告の掲載・合同説明会の参加などさまざまな方法がありますが、それなりの費用が必要です。例えば、人材紹介サービスでは仲介手数料、求人広告では掲載期間に比例して費用が発生します。一方、ダイレクトリクルーティングであれば人材データベースなどの利用料はかかりますが、仲介者が入らないので採用コストの削減が可能です。
ダイレクトリクルーティングのデメリット
採用担当者の負担が大きい
ダイレクトリクルーティングのデメリットとしては、採用担当者の負担が大きくなることが挙げられます。ダイレクトリクルーティングでは求職者に対して個別のアプローチをするため工数が多くなるだけでなく、時間をかけて向き合って対応しなければなりません。従来型の採用方法を併用している企業も多いため、採用担当者の業務負担は増加してしまいます。
一定のスキルやノウハウが求められる
ダイレクトリクルーティングを成功させるには、一定のスキルやノウハウが求められる点にも注意が必要です。例えば、以下のようなスキルが採用担当者には求められます。
- 自社にマッチする求職者を発掘する
- 親密な信頼関係を構築する
- 自社の魅力を伝える
求職者に対して効果的なアプローチを行えるスキルがなければ、思うように結果には結びつきません。採用担当者の力量に採用結果が左右されてしまう点には留意しましょう。
大量採用には向いていない
大量採用を行いたい場合には、ダイレクトリクルーティングはあまり適した方法ではありません。ダイレクトリクルーティングは求職者に対してピンポイントでアプローチできるメリットがありますが、そうした工程を短期間に大量に実施することは困難です。大量採用を行いたい場合には従来の採用手法も併用しながら、優れた人材に対してアプローチを行いましょう。
まとめ
ダイレクトリクルーティングを採用活動に活用する企業が広がっています。今までの受け身の姿勢の採用ではなく、求職者に対して積極的なアプローチを行う企業が増えているのです。従来の採用手法だけでなくダイレクトリクルーティングも行うことで、企業が求める人材に出会える可能性を広げられます。優秀な人材を確保するために、ダイレクトリクルーティングを導入してみてはいかがでしょうか。
