半育休とは働き方の多様化の中で注目されているワークスタイルで、育休を取得しつつ短時間の勤務を行う働き方です。半育休は仕事の引き継ぎを急ぐ必要がない点や、一定の収入を維持できる点などがメリットにありますが、在宅勤務などは半育休にあたらないなど気をつけなければいけない点もあります。今回は半育休制度の意味や給与と給付金の関係、保険料の支払い、知らないと損をしてしまうポイントを解説します。
労務管理に便利なクラウド型勤怠管理システムAKASHIの資料はこちら>>半育休の概要
半育休とは
半育休とは、育児休業の期間中に一時的・臨時的に働いて収入を得られる制度を指します。これまで、支給単位期間（育児休業中の一ヶ月間）中に11日以上就業した場合は、その支給単位期間について給付金は支給されませんでした。しかし、2014年の育児休業給付金制度の改正により、10日を超える就業をした場合でも、就業していると認められる時間が80時間以下のときは、育児休業給付が支給されることになりました。この改正をきっかけに、半育休を取り入れるワークスタイルが注目されるようになりました。
育児休業給付金の受給要件
育児休業給付金を受給するためには、育児休業を開始した日前2年間に被保険者期間が12ヶ月以上あることが必要となります。なお、この要件を満たさない場合であっても、当該期間中に第1子の育児休業や本人の疾病などがある場合は、受給できる場合があります。有期雇用労働者の場合は、上記の要件に加え、育児休業開始時において、同一の事業主の下で1年以上雇用が継続しており、かつ、子が1歳6ヶ月までの間に労働契約が更新されないことが明らかでないことが必要です。育児休業給付金は、育児休業中に給与が一定以上支払われなくなった場合に雇用保険から給付されます。支給金額は、「休業開始時賃金日額×支給日数×67％」で算出することができます。休業開始時賃金日額とは、育休開始前の6ヶ月間の賃金を180日で割った額です。また、育休開始から6ヶ月経過すると、それ以降の支給率は50％となります。
育児休業給付金の上限額、下限額
育児休業給付金の支給には、上限額があります。育児休業を開始から6ヶ月までは305,721 円、それ以降は228,150 円が育児休業給付金の上限額となります。
要件を満たせば給付金と給与を両方もらえる
育児休業給付金と半育休で働いた給与収入は両立できます。ただし、育児休業給付金は休業中の収入を補う制度のため、休業中の給与の額によって、給付金には以下のような制限が設けられています。
- 育児休業開始から6ヶ月まで
- 賃金が賃金月額の13％以下の場合、賃金月額の67％相当額を支給
- 賃金が賃金月額の13％超80％未満の場合、賃金月額の80％相当額と賃金の差額を支給
- 賃金が賃金月額の80％以上の場合、支給されない
- 育児休業の開始から6ヶ月経過後
- 賃金が賃金月額の30％以下の場合、賃金月額の50％相当額を支給
- 賃金が賃金月額の30％超80％未満の場合、 賃金月額の80％相当額と賃金の差額を支給
- 賃金が賃金月額の80％以上の場合、支給されない
このように、労働時間や給与によっては、支給される給付金が減額される場合もあるので、半育休で働く際は注意が必要です。
休業中の就労は「臨時的・一時的」でなければならない
育児休業中には労務提供義務はありませんので、恒常的・定期的な就労をする場合は育児休業とみなされず、育児休業給付金を受け取ることもできません。しかし、一時的・臨時的な就労であれば、育児休業給付金を受けることができます。上限は支給単位期間中10日以下ですが、10日を超える場合には月80時間までの労働時間なら育児休業をしていると認められます。
労働日数・時間の条件を満たしていても、「平日2時間働く」、「毎週火曜日に働く」など、勤務予定として定める場合は恒常的・定期的な就労とみなされ、育児休業給付金を受けることができないので注意しましょう。
保険料の支払い
社会保険料が免除される
健康保険と厚生年金保険は被保険者と事業主の折半で支払われていますが、育児休業中は被保険者と事業主両方の負担が免除されます。免除期間については、被保険者の年金額を計算する際は保険料を納めたものとして扱われます。免除期間は育児休業を開始した日が含まれる月から、終了した日の翌日が含まれる月の前月までの期間です。
育児休業給付金は非課税であることや、上記の通り社会保険料が免除されることを踏まえると、育児休業前の手取りの8割程度の支給金額になると考えて良いでしょう。（育休開始6ヶ月まで）
ただし、育児休業給付金の受給中であっても、賃金の支給があった場合は雇用保険料を支払う必要があります。
保険料免除のための手続き
社会保険料の免除は自動的に行われるものではなく、事業主による年金事務所への申出が必要です。
産休からそのまま育休に入る方は、「産休」と「育休」それぞれ別の申請が必要になります。また、育休を延長した場合も、引き続き社会保険料免除の措置を受けることができますが、こちらも手続きが必要になります。
まとめ
半育休は、育児休業給付金を受給しながら給料収入も得られるメリットをはじめ、従業員が育児休業によって業務から完全に離れてしまう不安を減らす効果もあります。ただし、育児休業期間の就労には制限があり、制限を超えて労働した場合、育児休業とみなされなくなるので注意が必要です。そのため、一時的・臨時的な労働に限定される点や労働時間の上限などの適用条件を踏まえ、半育休での働き方について労使でよく話し合いましょう。
