管理監督者に残業代は支払われる？管理監督者の定義についても解説

残業代が支払われない管理職は、一定の条件を満たした管理監督者である必要があります。自社の管理職が、この条件に満たない名ばかり管理職でないか確認し、残業代の支払いの有無を再確認しましょう。今回は、法律上の管理監督者の定義や、管理監督者の扱いの注意点、管理監督者に関する判例について解説していきます。

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「管理監督者」とは

法律上の言葉では、管理職のことを「管理監督者」と言います。管理監督者は、労働条件の決定をはじめとする労務管理を経営者とともに行う立場にある者を指します。管理監督者とされる社員は、一般の社員とは違って、労働基準法で定められた労働時間、休憩、休日の制限を受けません。

管理監督者と管理職の違いについて

法律上の管理監督者と一般的な言葉として使われる管理職は、同じではないことに注意しましょう。管理職は労働法令に明示された概念ではありません。管理職は「職制上一定以上の役職を与えられた者」という、幅を持たせた意味で使われる言葉です。それに対して管理監督者は、労働基準法で規定された「監督若しくは管理の地位にある者」です。役職者であっても、労働基準法上の管理監督者にあたるかどうかを判断するには法律上の検討が求められます。
実際に管理監督者にあたるのは、管理職の中の一部分となります。管理監督者に該当しない管理職は、労働基準法上は通常の労働者です。管理監督者と管理職を混同すると、労働基準法上の管理監督者には該当しない役職者を管理監督者として扱い、名ばかり管理職を生み出してしまいかねません。名ばかり管理職とは、管理監督者の要件を満たさないのに管理監督者として扱われる者をいいます。その言葉には、十分な権限や裁量を持つ本物の管理監督者とは違い、肩書だけを与えられた管理職といったニュアンスが含まれています。

管理監督者に当てはまるかどうかの決定方法

誰が管理監督者に当てはまるかどうかは、「部長」や「店長」などといった見かけ上の役職名で決まるわけではありません。実際の職務内容、責任と権限、勤務態様等の実態によって判断するものであり、厚生労働省は各項目についての基準を公表しています。
下記の基準に当てはまらず、労働基準法上の「管理監督者」に該当しなければ、労働基準法で定められている労働時間、休憩、休日などの規制を受けるため、時間外労働や休日労働が発生した場合に、会社は当該の社員に対して割増賃金を支払わなければなりません。

職務内容

労働時間、休憩、休日などに関する労働基準法上の規制の枠を超えて活動しなければならないほどの重要な職務内容を有している必要があります。さらに、その職務内容は労働条件の決定やその他労務管理について、経営者と一体的な立場にあるものでなければなりません。

責任と権限

前項と同様に労働基準法上の規制の枠を超えて活動しなければならないほどの重要な責任と権限を有している必要があります。したがって、名目的な肩書きのみによって管理監督者とみなされることはなく、実際に裁量がある立場にあるかどうかによって判断されます。

勤務形態

管理監督者は、時を選ばず経営上の判断や対応をするような立場でなければなりません。労働時間について厳格な管理を会社側から受けているような場合には、このような経営上の判断や対応をするような立場にあるとは言えません。

待遇

賃金などの待遇について、管理監督者ではない一般の社員と比較してふさわしい待遇がなされていなければなりません。

注意点

労働組合法の「監督的地位にある労働者」との違い

労働基準法の「管理監督者」と、労働組合法の「監督的地位にある労働者」は、似たような名称ですが全く異なるものです。労働組合法では、人事・労務に関する機密情報に接する地位にある労働者（人事・労務を担当する幹部社員など）は、「監督的地位にある労働者」として労働組合に加入しません。しかし、この「監督的地位にある労働者」に該当する場合であっても、上記の基準を満たしていなければ労働基準法で定められる「管理監督者」とはなりません。
例えば、労働組合法の「監督的地位にある労働者」に該当する社員が、自分自身の労務管理を行う責任と権限を有していない場合や、勤務時間について厳格な制限を受けており経営上の判断や対応をするような立場ではない場合、賃金の面で「管理監督者」としてふさわしい待遇がされていない場合には、労働基準法の「管理監督者」には該当しませんので注意が必要です。

管理監督者の深夜割増賃金・年次有給休暇

上述のように、管理監督者は労働基準法で定められた労働時間、休憩、休日の制限を受けないため、会社側は時間外割増賃金（いわゆる残業代）や休日割増賃金の支払い義務を有しません。しかし、深夜割増賃金・年次有給休暇については一般労働者と同じように支給・付与されなければなりません。

代表的な判例

管理監督者の原則的な基準について述べてきましたが、個別の事案の判断はより複雑になります。以下では、いくつかの判例を紹介します。

日本マクドナルド割増賃金請求事件判決

日本マクドナルド割増賃金請求事件（東京地方裁判所平成20年1月28日判決）は、マクドナルドの直営店店長の原告が未払い残業代などの支払いを求めたもので、判決は管理監督者に該当する条件について次のように述べています。
「原告が管理監督者に当たるといえるためには、店長の名称だけでなく、実質的に以上の法の趣旨を充足するような立場にあると認められるものでなければならず、具体的には、①職務内容、権限および責任に照らし、労務管理を含め、企業全体の事業経営に関する重要事項にどのように関与しているか②その勤務態様が労働時間等に対する規制になじまないものであるか否か、③給与（基本給、役付手当等）および一時金において、管理監督者にふさわしい待遇がされているか否かなどの諸点から判断すべきであるといえる。」
この判決は上述の管理監督者の基準について非常に明確に述べており、「職務内容、権限および責任」・「勤務態様」・「待遇」などの基準を満たしていなければ「店長」という肩書きであったとしても管理監督者には当たらないと明言しています。これはいわゆる「名ばかり管理職」の典型例であり、そのような「名ばかり管理職」を裁判所が明確に否定した判例です。

アクト事件

アクト事件（東京地方裁判所平成18年8月7日判決）は、飲食店において「マネージャー」という肩書きの原告が時間外・深夜労働の割増賃金を求めた裁判です。この事件も上記のマクドナルド裁判と同様に、肩書きの名前が「マネージャー」であっても実質的には管理監督者に当たらないと判決を下したものです。
まず、裁量が限られていたことを管理監督者に当たらない理由としています。原告はアルバイトの採用などについて決定権を持つ店長を補佐していたにすぎず、部下の査定を決定する権限はなかったため、管理監督者に相当する裁量を持っているとは裁判所に判断されませんでした。また、勤務時間についても原告の裁量はなく、そればかりか職務内容の中に接客や清掃も含まれるなどアルバイト従業員と同じような仕事であったという点も指摘されました。さらに、待遇面でも管理職にふさわしい給与や、十分な役職手当などの手当がなかったことが挙げられ、これらの理由により原告は「名ばかり管理職」と判断されました。

まとめ

残業代が支払われない管理職は、その肩書きの名前で決まるわけではなく、実質的な職務内容や待遇で決まります。「名ばかり管理職」を発生させないために、社内で管理職がどのように決まっているか実態と照らし合わせて確認が必要でしょう。