OJD（On-the-Job Development）とは、実際の業務を通じて従業員の能力開発を行う人材育成方法を指します。OJTは短期間で特定のスキルや業務を習得することを目的としていますが、OJDはより長期的な視点で、従業員の希望と企業が期待する人物像をマッチさせることが期待できます。またOJDでは、上司による丁寧な指導が長期にわたって行われるため、従業員のモチベーションを維持・向上させることができます。今回は、OJDの意味、OJTとの違いやメリットなどについて解説します。
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OJDとは
OJDは、「職場内能力開発」などとも称される人材育成の方法の一つです。中長期的視点から従業員それぞれのキャリア形成を考慮し、マネジメントスキルや高度な専門スキルなどの習得を、実際の業務を通じて目指します。これに加えて、従業員それぞれが自主的に成長促進を目指すための社内環境の構築を目指すという点もOJDの大きな特徴の一つです。
OJTとの違い
業務を通じて人材育成を実施する方法としては、これまではOJTが主流でした。OJTはマニュアルをただ熟読するだけでは体験できない、実際の業務や体験を通じたスキルや知識の習得が目的です。ただし、ＯＪＴは新入社員の研修といったあくまで短期間での人材育成モデルであり、日常的な業務の範囲内で現在もしくは直近に必要とされるスキルやノウハウを習得するための手段という違いがあります。
OJDが広がる理由
日本では終身雇用の働き方が一般的であったため、これまでは直近に必要とされる労働力を確保する目的で、OJTによるスキル習得が一般的な人材育成の方法でした。ところが、近年は従業員をいち労働力としてとらえるのではなく、一人ひとりそれぞれの強みや能力を生かした育成が企業の成長に大きく貢献するようになりました。そこで、従業員の望むキャリア形成を長期的にサポートして、自発的な成長を見込める人材育成の方法としてOJDの理念が広がりつつあります。
OJDを活用するメリット
主体性がある人材を育成できる
OJDによる育成プランは、まず従業員に数年先などの長期的なキャリア形成を意識してもらうステップから始めましょう。そうすると、自発的に数年後までに自身がどうなりたいか、どのような道をたどって理想の姿を目指したいかなど、具体的なキャリアプランを見据えられる人材を育成可能です。また、従業員それぞれが持つ理想のキャリアプランと、企業の経営戦略や理想像の双方を尊重しながら育成計画を立てられると、働き方のギャップなどを要因とする離職防止にもつながります。
適材適所で人材配置できる
従業員それぞれのビジョンや適性を見据えながら育成を進めるということは、指導者が各従業員の最も実力を発揮できるパフォーマンスやポジションの理解につながります。そのため、各従業員の個性や能力を見極められれば、企業が求める最適化された人材配置が可能です。
従業員のモチベーションが向上する
従業員側にとっても個々の能力や適性をもとに人材育成を進めてもらえれば、企業との結びつきを強固に感じられるようになり、働くモチベーションの向上が期待できます。近年は日本においても終身雇用が絶対という時代ではなくなり、雇用の流動化が一般的になりました。そうした背景もあり企業とのエンゲージメントや従業員それぞれのモチベーションの向上を実現できれば、人材流出を防ぐ大きな鍵として機能します。
OJDの注意点
的確なフィードバックを実施する
OJDは長期的に及ぶ育成計画という性格上、指導者との定期的な振り返りや、フィードバックの共有をする場を設けましょう。OJDの受講者が途中で目的や意義を見失ってしまうと、最悪の場合育成計画が破綻してしまうケースも考えられます。「何のために研修を受けているのか」や「ビジョンに向けてどの程度進捗が進んでいるのか」など、定期的に指導者とのコミュニケーションを取れる環境が望ましいです。
指導者によって効果に差が出る
効果的にOJDを推進するためには、受講者の姿勢だけでなく指導者のノウハウや指導力も重要です。
OJDは長期的な育成計画を視野に入れるだけではなく、受講者が自身の望むキャリア形成も考慮して、能動的な成長を目指せるように導かなければなりません。指導者自身がそのような意識を持ってOJDを推進しているのか、加えてその意識にともなった指導力が発揮できるかで育成の効果は大きく異なるため、指導者の選定も非常に重要な要素です。
指導者の負担を考慮する
OJDの指導にあたるのは、多くの場合受講者の上司や責任者が行います。また、OJTのように1対多数で行われるのではなく、1対1などの少人数体制が一般的であるうえに、長い時間をかけて指導を行わなければいけません。そのため、通常の業務に加えてOJDの指導を実施する指導者に対して、負担がかからない勤務体制の整備が求められます。例えば、指導を複数人で担当したり、通常の業務量を調整したり工夫してみましょう。
まとめ
働き方の多様化や生産年齢人口の減少など、日本における企業と従業員の関係性は数十年前とは大きく変化しました。そのため、人材育成もこれまでと同じ画一的な内容ではなく、OJDのように従業員それぞれの個性や強みを生かしたノウハウが徐々に浸透しつつあります。長期的な育成計画を立てる必要があるため、OJDを導入する際には指導者の選定から効果のある実施内容の立案まで、事前の準備を欠かさないようにしましょう。
