リストラハラスメントとは、企業が人員削減を進める際に、退職を強要するような不当な圧力や嫌がらせを行う行為を指します。過度な業務負担の押し付けや人事評価の不当な引き下げなどが典型例です。背景には、退職金削減や解雇無効を回避するため、自己都合の退職に追い込むためにハラスメントに繋がるケースが多くあります。対処法としては、相談窓口の設置や外部専門機関の活用、上司への適切な教育が有効です。今回は、リストラハラスメントの実態や防止策などについて解説します。
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自主退職を促すハラスメント
ハラスメントは、ビジネスシーンに限らずさまざまなシーンでの「嫌がらせ」や「いじめ」などに該当する行為を指します。このうちリストラハラスメントは、自主退職を促すように上司などが対象者に対して過剰に退職を迫ったり、不利益を被るような業務調整をしたりするハラスメントの一種です。ハラスメントの加害者となる人物が仮に嫌がらせやいじめの意識や意図がなかったとしても、被害者側が「ハラスメントを受けた」と感じたり精神的苦痛を負っていたりする場合は、リストラハラスメントに該当する可能性があります。
リストラハラスメントが発生する背景
リストラは、英語で「再構築」を意味する単語が語源となっており、人員やコストカットのため「経営を立て直す」という目的で行われます。リストラは退職者の希望や「懲戒解雇」などとは異なり、いわば企業都合で従業員を解雇させる行為にあたります。そのため、理由なく一方的に企業が解雇できないように、法律で労働者は守られており、「リストラを実施する妥当性」が認められなければ不当解雇に該当してしまいます。そのため、リストラを実施する法的根拠を満たせない、手続きを実行できないなどの理由によって直接的にリストラを避けたい上司などが、従業員側から自発的に退職の意思を示すように仕向ける行為が、リストラハラスメントに該当する可能性があります。
リストラと不当解雇の違い
前記のとおり、リストラはその妥当性があると判断されなければ、不当解雇に該当します。妥当性を判断するための用件は、「人員整理の必要性」「解雇回避努力義務の実施」「解雇者選定の合理性」「手続きの妥当性」の4つが挙げられます。このうちの一つでも合理的な理由が欠けていると判断されると、不当解雇としてみなされ、対象者のリストラが無効になる可能性が考えられるでしょう。
リストラハラスメントの具体例
業務量や負担を増大させる
これまで業務量や仕事の内容・プロセスに大きな変化がなかったにもかかわらず、急に業務量が増えたり、慣れない業務を任されたりして負担が大きくなってしまった場合、企業側がリストラハラスメントを遂行しているかの可能性があります。慣れない業務や一人ではさばけないほどの量の仕事に翻弄されて、自身や周囲に「仕事をうまく回せていない」というイメージを植え付けることができるため、次第に対象者本人が退職を考えるようになってしまいます。
不当に評価を下げる
企業側が退職させたいがために、本来与えられるべき人事評価からあえて低い評価を提示することで、対象者に「劣っている」イメージを植え付けるケースです。業務負担を増やす事例と並行して行われることもあり、精神的なプレッシャーを与え、この企業で働けないという意思を固めるように仕向けるという手法です。評価が下がったことを理由に、急に今までのキャリアとは全く関係のない部門への配置換えを強要することもあります。
過度に退職を強要する
企業が退職を勧める行為は「退職勧奨」と呼ばれるもので、それ自体に違法性はありません。しかし、一度退職することを断られたなどの理由で、何度も退職を強要するような行為にまで発展した場合、リストラハラスメントに該当する場合があります。「断られた」ことを腹いせに、暴力や暴言などをともなうなど、いじめ行為に発展するケースも考えられるでしょう。
リストラハラスメントの防止策
ハラスメント専門の相談窓口を設ける
社内に安心して相談できる窓口が整備されていないと、リストラの被害者は社内に頼れる居場所がないため外部に助けを求めるようになり、弁護士を雇ったり労働局に相談したりするケースも考えられます。ハラスメントの事実が明るみに出ると、組織全体のイメージやほかの従業員のエンゲージメントが低下するリスクも考えられるでしょう。ハラスメントを起こさないことが重要ですが、もし発生した場合はまず社内で相談ができる環境を整え、相談内容の秘密を保持し安心して利用できる旨を従業員全体に周知するようにしましょう。
評価制度や職場環境を改善する
リストラハラスメントに限らず、さまざまなハラスメントは加害者側が意識せずに行われることがあるため、強い口調で諭されることが多いなど、「そもそもハラスメントが起こりやすい環境や要因」が自社に存在する可能性も考えられます。そのため、「このような事例はハラスメントにあたる」ということを従業員に明確に周知できるように、社内研修などでハラスメントについての知識を吸収してもらう環境を作るとよいでしょう。これに加え、人事評価の際も主観的な評価に偏らないように、多面評価などを通じて客観的に評価をしてもらえる環境づくりができると、ハラスメントを発生させる要因を軽減させることができます。
ハラスメントに関する規則を策定する
ハラスメントの啓もうを勧めたら、「実際にハラスメントが起こってしまった場合の対応」を自社がどのように行うのかを明確に規則として提示しておくとよいでしょう。ハラスメントにあたる行為が確認された場合、加害者には懲戒処分など具体的なペナルティが科されることを明記し、ハラスメントが横行しない環境づくりを目指すことが重要です。
まとめ
リストラハラスメントは、セクハラやパワハラなど他のハラスメントと比較すると知名度の高いハラスメントの種類ではないかもしれませんが、執拗に退職を迫る行為はれっきとしたハラスメントに該当します。退職を促す行為自体はハラスメントにあたりませんが、一線を超えてハラスメントにあたる行為が発生しないように、社内研修などを実施しハラスメント被害のリスクを組織全体に周知しておくことが重要です。
