やりがい搾取とは、労働者の仕事に対するやりがいを利用して、雇用主が従業員に不当な長時間労働・低賃金で業務を強いて、利益を搾取する行為のことを指します。やりがい搾取を行うことによって、従業員は業務量に対する給与の低さに不満を感じ、モチベーションの低下や離職につながります。また、やりがい搾取は管理職と若年労働者との間で起こりやすく、上司・部下という関係上、現場社員が問題提起をしにくいことも問題であるため、企業は社内に相談窓口を設置することが有効です。また、適切なモチベーションコントロールなど従業員エンゲージメントを高めるための意識改革も効果的です。
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やりがい搾取とは
本来仕事におけるやりがいとは、業務を行ううえで充実感や達成感、その行為自体を好きな理由やモチベーションによるものを指します。社員一人ひとりの成長促進や効率化アップなども期待できる重要な要素の一つと言えますが、この「やりがい」を盾に不当な扱いで勤務をさせる行為が「やりがい搾取」にあたります。具体的には、従業員に対して「これはやりがいのある仕事だ」という意識を植え付け、低賃金・不当な長労働勤務などの条件で働かせるといった手段がこれにあたります。
やりがい搾取が起こる原因
なぜやりがい搾取が横行してしまうのかというと、主に以下の3点に該当する環境で起こりやすいと言われています。
- 人件費などのコストカット
企業側にとってメリットのある条件を「やりがい」と引き換えに提示する手法であることから、不当な低賃金・長時間労働によって人件費のコストカットが可能になります。また、営業成績が悪く資金繰りの難しい企業などは、コストカットと長時間労働によってなんとか経営をやりくりしているケースも少なくありません。
- クリエイター業など職種上の特徴
「自分がなりたくてなったんでしょ」「好きなことを仕事にしているんだから、多少給料が低くても問題ないだろう」などと言われてしまい、本来不当な扱いを正当化されやすい職業でもあります。
- 年功序列などの慣習
「あなたはまだ経験が浅いから、若いから賃金が低いのは当たり前」という慣習が実際に存在し、言いくるめられてしまうパターンです。これ以外にも、実績や技術を積むためにアシスタントからキャリアを始めたり、師弟関係を築いて業務を共にしたりする職種の場合、「一人前になるまでは我慢しなければならない」といった暗黙のルールが存在するケースも考えられるでしょう。
やりがい搾取の問題点
仕事に対してやりがいを持って働けるというのは、従業員にとって業務の充実さや達成感から得られるモチベーション向上という大きなメリットがあります。だからこそ、「やりがいを持って働きたい」と望む求職者が多いことも事実でしょう。しかし、ここで問題となるのは企業側が「やりがい」と称して自己実現の場を提供する建前のもと、従業員側に正当な対価が与えられないという点です。また、長時間労働など無理な働き方が常駐化し、体調を崩したり離職を検討したりするため、従業員やスキルの定着が困難であるという、企業側にとってもデメリットが大きいビジネスモデルと言えます。
やりがい搾取の具体例
仕事量に対して給料が低い
これは、「そもそもの基本給が低い」ケースと、「時間外労働分などの割増賃金が加算されていない」ケースの2種類が考えられます。給与の基準や条件は労働基準法によって細かく定められており、時給の最低賃金や時間外労働・深夜・休日出勤などの割増額などはどの企業であっても細かく就業規則に明記しなければいけません。ところが、やりがい搾取の横行している現場では、「改めて時給換算をしてみたら、この最低賃金を下回っていた」「サービス残業になっていて支払われていなかった」といった事例がひんぱんに見られます。
有給休暇を取得できない
労働基準法では、「6か月以上継続して勤務しており、かつ契約した労働日の8割以上の出勤がある従業員」に対しては、10日間の有給休暇が付与される仕組みになっています。これは正社員のみならず、パート・アルバイト・派遣社員など区分に関係なく取得できる義務にあたります。しかし、有給を取得できるはずなのに認めてもらえなかったり、有給を取得できる職場の雰囲気ではなく申請したいけれど尻込みしてしまったりする環境も少なくありません。
労働時間とは扱われない時間がある
サービス残業の他に労働時間として扱われない例として挙げられるのは、「社内研修」や「レクリエーション」、「業務体験」などと称して時間外や休日での参加を強制させたうえ、その間には賃金が支払われないパターンです。企業側が「固定残業代を採用しているから」と企業側が主張する場合もありますが、固定残業代はあらかじめ定められた残業時間を換算した給与を上乗せして給与として支給する制度であって、基本給の中に含まれている場合は違法での運用と言えるでしょう。
やりがい搾取の解決策
適切な労務管理を徹底する
先に触れたとおり、やりがい搾取が横行している環境では、従業員が長時間労働を強いられるケースが後を絶ちません。また、サービス残業や割増賃金分の未払い、無給での行事参加などの違法行為は、適切な勤怠・給与計算などの労務管理を徹底することで防止しましょう。
法律を遵守した労務管理は必然的に従業員にとって働きやすい環境に整備されることとなるため、やりがい搾取の撤廃というメリット以外にも、企業への満足度や業務へのモチベーション向上なども期待できます。
経営者と従業員の意識改革を行う
一度労務管理だけを整備したとしても、企業に在籍する経営者と従業員の理念や意識がアップデートされなければ、ふたたび環境が悪化する可能性は十分に考えられます。特に経営層が現場の状況を理解していないような風通しの悪い環境は、やりがい搾取が発生しやすいシチュエーションと言えるでしょう。
そのため、経営層が現場や従業員の状況を把握したり、定期的に面談を行い状況を確認したりといった習慣を取り入れて、双方の意識改革を進めることが重要です。
社内外に相談窓口を設置する
やりがい搾取は立場の弱い人が被害をこうむることが多いため、場合によっては周囲に相談できる人や環境がいないことも少なくありません。「やりがい搾取の環境を我慢し続けなければならない」といった事態を避けるために、社内もしくは社外の司法団体などと連携した相談窓口を設けるのもひとつの方法です。
まとめ
従業員に対して業務にやりがいやモチベーションを持ってほしい、と企業が願うことは当然のことだと思います。しかし、「やりがい」を盾にした違法な労働をさせてまで従業員を雇用することがあってはなりません。やりがい搾取の環境が続くと、労働者の満足度の低下や体調不良、最悪の場合は離職へとつながる可能性も大いに考えられます。自社の運用が「やりがい搾取だ」と思われることがないように、労務管理や風通しの良い職場環境の構築を目指しましょう。
