給与計算の大前提!「賃金支払いの5原則」について解説します

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労働基準法では、賃金が労働者に対して確実に支払われるように「賃金支払いの5原則」を定めており、給与計算はこの原則を前提に行われます。それぞれの原則ごとに例外は定められていますが、中には労使協定の締結が必要なものもあります。違反の場合は30万円以下の罰金刑となりますので注意しましょう。今回は、賃金支払いの5原則について、それぞれの内容と例外、違反例について解説していきます。また、賃金に関するその他の規定についても触れています。

賃金支払いの5原則とは

賃金支払いの5原則とは、労働者に対する賃金を国内の通貨によって直接的な形式で全額支払うこと、そして毎月1回以上の頻度で明確な期日を設定して支払うことを、経営権および指揮監督権を持つ使用者に対して義務付けている労働基準法の規定です。

賃金支払いの5原則の内容・例外・違反例

賃金支払いの5原則には、その名のとおり5種類の原則が設けられています。とはいえ、各原則には例外もあります。また、当然のことながら、これらの原則に違反すると罰金刑が課せられます。以下ではそれぞれの原則の内容、および例外・違反例を解説します。

通貨払いの原則

賃金は、現金かつ日本円で支払わなければなりません。

  • 例外1:口座振込
  • 労働者本人の同意の上、本人名義の銀行口座に振り込む場合は、通貨払いかつ現金ではないとはいえ、問題ありません。

  • 例外2:通勤手当の現物支給
  • 労働組合と労使協約等を締結していれば、通勤手当を定期券として現物支給しても問題ありません。

  • 例外3:小切手による退職金の支払い
  • 労働者の同意がある場合のみ、銀行振出小切手、銀行支払保証小切手、郵便為替による支払いが可能です。

  • 違反例1:外国通貨による支払い
  • 賃金は日本の硬貨と紙幣によって支払わなければならないため、外国通貨による支払いは違法です。なお、日本で働く外国人に対しても、外貨による支払いは認められません。

  • 違反例2:小切手や商品券、自社製品など、通貨に該当しないものによる支払い
  • 有価証券は現金と同等の効力を持つとはいえ、通貨とは異なるため認められません。また、自社製品のように正確な通貨の価値を持ちえないものによる支払いも違法です。

直接払いの原則

賃金は、労働者本人に直接支払わなければなりません。

  • 例外1:使者に支払う場合
  • 労働者本人が病気や入院中などの事情で賃金を直接受け取ることができない場合、妻に支払うのは問題ありません。妻は労働者の「使者」という扱いになるからです。直接払いの意図は、労働者に確実に賃金が渡るようにすることであるため、妻に支払えば目的は果たされます。

  • 例外2:裁判所の決定を受けた場合
  • 税金の滞納など裁判所の決定により、労働者の賃金が「第三者」から差し押さえられた場合は、差押債権者に支払うことが認められます。

  • 違反例1:債権者に支払う
  • 労働者が民間の消費者金融から借金をしており、企業側に賃金による返済を迫られたとしても、当該消費者金融に返済として賃金を支払うことは違法です。

  • 違反例2:代理人に支払う
  • 代理人は使者と異なり、自らの意思によって賃金を不当に扱うことが懸念されるため、代理人への賃金の支払いは認められません。たとえ親権者などの法定代理人であっても代理人に賃金を支払うことは違法です。

全額払いの原則

賃金は、労働者に全額支払わなければなりません。

  • 例外1:法令で定められているもの
  • 源泉所得税や社会保険料など、法令で定められているものは、賃金から天引きすることが認められています。

  • 例外2:労使協定がある場合
  • 労働者の過半数で組織する労働組合を有している、あるいは労働者の過半数の代表者と書面で取り決めを行っている場合は、社宅賃料や社内預金、社内旅行積立金などの天引きが認められています。

  • 違反例1:法令の定めあるいは労使協定の締結がない不当な天引き
  • 法令の定めや労使協定の締結がない天引き(社内預金や親睦会費、罰金など)は違法のため、法的な手続きをしているか把握しておく必要があります。

  • 違反例2:貸付金との相殺
  • 企業が労働者に対して金銭を貸し付けている場合であっても、賃金と貸付金を相殺することは認められません。

  • 違反例3:振込手数料の天引き
  • 振込手数料を天引きすることは、「賃金を全額支払う」という条件に反するため違法です。

毎月1回以上払いの原則

賃金は、毎月1回以上支払わなければなりません。

  • 例外:臨時の賃金や賞与
  • 結婚手当などの臨時的な支払い、および年2回などの賞与などあらかじめ定められている賃金は問題ありません。

  • 違反例1:年俸制の一括払い
  • 年俸制の導入自体は問題ありませんが、必ず毎月1回以上は賃金を支払うことが義務付けられています。そのため、実際には年俸を分割して月ごとに支払う必要があります。たとえ先払いであっても、一括で支払うことは認められていません。

  • 違反例2:まとめ払い
  • 入社初月の労働日数が1週間にも満たないごくわずかな期間の場合でも、翌月分の賃金とまとめて翌々月に2ヶ月分支払うことは認められません。

一定期日払いの原則

賃金は、「末日締、翌月25日支払い」というように、一定の期日で支払わなければなりません。

  • 例外1:毎月末日払い
  • 末日は月によって28~31日の間で支払日が変動しますが、一定期日が定められているため、問題ありません。

  • 例外2:支払日が休日の場合
  • 支払日が休日にあたる場合は、該当月のみ別日に支払って問題ありません。

  • 違反例1:支払い日を曜日指定する
  • 「毎月第2金曜日」など、変動する期日を支払日として指定することは認められません。同様に、支払日を「毎月15~20日の間」と規定することも違法にあたります。

  • 違反例2:条件によって支払日を指定する
  • 「売上ノルマの達成次第」「〇件契約が取れたら」などのように、条件によって支払日を規定することは認められません。

  • 例外3:非常時払い
  • 出産や急病など、労働基準法に定めのある非常時にその費用として請求があった場合は、支払日前であってもそれまでの労働に対する賃金が支払われます。

その他の規定

5原則以外にも、労働者の生活保障を目的として、賃金に関する規定がいくつか定められています。

  • 減給の定めの制限
  • 労働者の日頃の勤務態度が秩序を大幅に乱している場合、平均賃金1日分の半額以内であれば減給することが可能です。また、複数回の忠告にもかかわらず勤務態度の改善が見られない場合でも、減給は月給の10分の1以下でなければなりません。すなわち、やむを得ぬ場合の減給は認められているとはいえ、一定の賃金を下回る減額は違反にあたるため注意する必要があります。

  • 休業手当
  • 企業側の責任・都合により労働者を休業させた場合は、労働者に対して平均賃金の6割以上の休業手当を支払うことが義務付けられています。労働者が実際には働いていない場合も、企業側の都合であれば、一定程度の賃金を保障しなければなりません。

  • 給与明細
  • 所得税法に基づいて、賃金を支払う者(企業)は賃金の支払いを受ける者(労働者)に「支払明細書」を交付することが義務付けられています。従って、企業が賃金を支払う際は、労働者に給与明細書を必ず交付しなければなりません。

まとめ

賃金支払いの5原則は、いずれか1つでも反すれば法律違反になります。「労使協定を締結していないにもかかわらず親睦会費を天引きしていた」など、思わぬところで違反している可能性もあるため、この機会にセルフチェックすることを推奨します。

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