就労時間とは、業務の開始から終了までの時間を指します。しばしば労働時間と混同されることもありますが、就労時間は業務開始から終了までを表すのに対して、労働時間はそこから休憩などを差し引いた時間になるといった相違点があります。給与計算にもかかわる重要な事項なので、正しく把握しておきましょう。今回は、就労時間と労働時間、勤務時間の違いや、残業時間の計算方法、着替えや手待ち時間などの対応について解説していきます。
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就労時間
「就労時間」とは、所定の始業時刻から終業時刻までの時間のことです。似ている言葉として「就業時間」がありますが、就労時間と意味は変わりません。就労時間は業務の開始から終了までの時間を指し、その間の休憩時間も含みます。従って、始業時刻が9時で終業時刻が18時、休憩時間が1時間の企業の場合、就労時間は9時間です。
労働時間
労働時間とは、雇用主の指揮命令下で労働者が企業のために働く時間のことです。労働時間は就労時間から休憩などを差し引いた時間で、休憩時間は労働時間に含まれません。雇用主の明示または黙示の指示、すなわち、はっきりと指示された業務と指示があったと認められる業務に労働者が従事する時間は労働時間に当たります。
勤務時間
勤務時間とは、企業の就業規則に定められている始業時刻から終業時刻までの時間のことです。就労時間や就業時間と同じ意味を持っています。9時から18時まで営業している場合、勤務時間は9時間になります。勤務時間は企業によって異なるため、日勤や夜勤、交代制、非常勤などでいろいろな形態があります。いずれにせよ、休憩時間も含む業務開始から終了までの時間であると覚えておきましょう。
残業時間の計算方法
残業時間の定義
残業時間、すなわち法定時間外労働は、勤務時間の上限（1週間40時間、1日8時間）を超える労働時間のことです。なお、繁閑のはっきりしている業界では、一定の条件を満たした場合、1ヶ月の労働時間を平均にして1週間40時間にする「1ヶ月単位の変形労働制」や、1年の労働時間を平均して1週間40時間にする「1年単位の変形労働制」などの制度を適用させ、時期によって労働時間を増減させることもできます。ただし、この場合も上限を超えれば残業時間となり、割増賃金の支払いが必要です。また、雇用主が労働基準法36条に基づく労使協定（三六協定）の締結および届出をしていなければ、労働者に対して時間外労働や休日労働をさせることはできません。
このような勤務時間の上限規制には特例があり、特例措置対象事業所（商業、映画・演劇業、保健衛生業、接客娯楽業を営む、常時使用する労働者が10人未満の事業場）では一週間当たりの法廷労働時間は44時間までになります。この場合は一週間に44時間を超えると残業時間となります。
割増賃金の計算方法
残業時間が発生した場合は割増賃金を支払う義務があります。割増賃金の条件と割増率は以下のとおりです。
- 法定労働時間（1週間40時間、1日8時間）を超えたとき：割増率25％
- 法定休日労働：割増率35％
- 深夜（午後10時から午前5時）労働：割増率25％
- 時間外労働＋深夜労働：割増率50％
- 法定休日労働＋深夜労働：割増率60％
- 時間外労働が1ヶ月60時間を超えたとき：割増率50％（中小企業については2023年4月1日から適用されます。）
- 17:00～18:00について：1時間あたりの賃金×1.00×1時間（法定時間内残業）
- 18:00～22:00について：1時間あたりの賃金×1.25×4時間（法定時間外残業）
- 月給÷1年間における1ヶ月平均所定労働時間
- （365-122）×8÷12＝162時間（1年間における1ヶ月平均所定労働時間）
- 243,000÷162＝1,500円（1時間あたりの賃金）
たとえば所定労働時間が午前9時から午後5時（休憩1時間）の場合、労働時間は7時間です。割増賃金がつくのは法定時間外残業なので、1日の労働時間が8時間を超えるまでは法定時間内残業として割増賃金がつかない通常の賃金が支払われます。この場合は以下のように計算します。
月給制の場合は1時間あたりの賃金に換算してから計算する必要があります。ただし、月給には家族手当・扶養手当・子女教育手当や通勤手当、別居手当・単身赴任手当、住宅手当、臨時の手当などは含みません。月給制の計算式は以下のとおりです。
たとえば、基本給が235,000円、精皆勤手当8,000円、年間所定休日が122日、1日の所定労働時間が8時間の場合は次のような計算方法になります。
なお、1時間あたりの賃金を計算する際は、基本給に精皆勤手当を足します。
着替えや手待ち時間などの対応
労働時間として位置づけられる
2017年1月20日に策定された厚生労働省「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」では、着替えや手待ち時間も労働時間として位置づけられています。着替えは業務に必要な準備行為で、手待ち時間も雇用者の指示があった場合は即座に業務に従事することを求められており、労働から離れられないからです。雇用者の明示または黙示の指示により労働者が業務に従事する時間だけではなく、雇用者の指揮命令下に置かれていると評価される時間も労働時間として取り扱わなければなりません。
その他の労働時間に該当する時間
- 参加が義務付けられている研修・教育訓練の受講した時間
- 雇用者の指示により業務に必要な学習等を行っていた時間
- 業務が発生した際に対応しなければならず、待機場所も指定されている仮眠時間
- 業務終了後に業務に関連した清掃を事業場内において行った時間
まとめ
ここまで、就労時間や労働時間、勤務時間の概要や残業時間の割増賃金の計算方法、着替えや手待ち時間も労働時間として位置づけられることについてご紹介しました。ひと昔前は企業によって「5分前に準備を整え仕事を始めること」や「休憩中も電話に出ること」などという独自の職場ルールが見受けられるケースもありましたが、このような着替えや手待ち時間は労働時間として扱わなければいけません。当たり前として見過ごしてきた職場ルールが実は労働基準法違反になっていないか、この機会に就労時間と労働時間の違いや自社の労働時間の位置づけを見直しましょう。
