振替休日と代休の違いは?身近だけど分からない休暇制度について徹底解説!

2024年4月1日

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法定休日と法定外休日

法定休日とは

法定休日は、毎週最低でも1日または4週間を通じ4日以上与えなければならない休日のことです(労働基準法第35条)。従業員の働きすぎを防ぐために必要な休日であり、与えない場合は法定違反となります。法定休日を付与する際は、労働基準法に基づき労働時間や休憩時間も加味して考えなければなりません。
労働基準法第32条第1項において、1週間の労働時間の上限は40時間と定められています。ただし、特例措置として、商業、映画の制作事業を除く映画・演劇業、保健衛生業、接客娯楽業の事業で労働者人数が10人未満の事業であれば1週44時間まで働かせることが可能です。
また、労働基準法第32条第2項において、1日の労働時間の上限は8時間までとされています。休憩時間については、1日の労働時間が6時間を超える場合は最低でも45分、8時間を超える場合は最低でも1時間の休憩を与えなければなりません(労働基準法第34条)。
上記の労働基準法に則った労働条件とするためには、以下のような方法を講じることになります。

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労働基準法則った法定休日にするために
  • 週休2日制とする
  • 週休1日制で1日の所定労働時間を短く設定する
  • 1か月単位または1年単位といった変形労働制を導入する

※ただし、規定した労働時間、休憩、休日については、必ず就業規則に明記しなければなりません。

法定外休日は、法定休日とは別の日に企業が任意に設置する休日のことです。「所定休日」と呼ばれることもあります。労働基準法で定められたものではないため、特定の法定基準に拘束されず、与えなくても罰則はありません。法定休日と法定外休日の違いは、法による規定の有無と、休日労働を行った場合の割増賃金の割増率の2点です。法定休日は労働基準法によって最低限の付与日数が定められていますが、法定外休日は規定がないため、企業が独自に付与日数を設定できます。
1日8時間労働で法定休日を週1回とした場合、5日間の勤務を終えた時点で1週間の上限である40時間に達してしまうでしょう。労働時間の上限を超過しないために休日を2日に設定している企業が多いのです。土曜日と日曜日を休日としている企業は、土曜日を法定外休日、日曜日を法定休日としている傾向にあります。労働基準法では何曜日を休日するか規定していないため、1週間の中で何曜日を休日としても、週によって異なる曜日を休日としても問題ありません。また、勤務形態に応じて、労働者ごとに異なる日に交代で休日を与えることも可能です。

罰則規定

法定休日を与えなかった場合、労働基準監督署による行政指導が行われ、悪質と判断されれば刑事罰の対象となります。刑事罰の対象となった場合は、「6か月以下の懲役または30万円以下の罰金」が科される可能性があります。刑事罰を受けた場合、企業イメージが著しく低下することになるため、法定休日の付与をはじめとする労働基準法の遵守を徹底してください。
なお、法定休日や法定外休日に従業員に労働させる場合は、36協定の締結をしなければなりません。36協定を締結することなく法定休日に労働させていた場合、使用者は労働基準法違反として「6か月以下の懲役または30万円以下の罰金」が科されます。後ほど詳しく説明しますが、
労働基準法第89条において、常時10人以上労働者を雇用している事業場は、就業規則を作成し、行政官庁に届け出ることが義務付けられています。絶対的必要記載事項である休日について記載していない場合、30万円以下の罰金が科される可能性があります。

休日の種類と違い

公休

公休とは、企業によって定められた労働義務のない休日のことを指し、就業規則や雇用契約書に規定されています。公休は、土・日曜日などの労働基準法35条で定められた法定休日と、企業が自由に設ける所定休日に分けられます。

公休はパート・アルバイトなどの雇用形態を問わず存在します。短時間勤務であっても、最低でも週1回もしくは4週間を通じ4日以上の法定休日を全従業員に与えなければならないのです。シフトを組む際は、法定休日を必ず確保できるように注意してください。
公休扱いとは、「欠勤にならない休日」のことです。たとえば、結婚式や葬式などに参加する際に、公休として特別に処理することを指します。欠勤扱いにならないため、有給や昇給、賞与などの付与条件である出勤率に影響しません。不可抗力の欠勤に利用できることから従業員にとってメリットとなります。公休扱いとなる対象を社内規定に設けておくようにしましょう。

振替休日

振替休日とは、所定の休日とあらかじめ他の勤務日に振り替えることを指します。たとえば、業務の都合によって所定休日である日曜日に勤務させなければならない場合に、勤務日を日曜日に変更し、その代わりに本来の勤務日である月曜日を休日にする、というものです。これにより、あらかじめ休日と定められていた日が「労働日」となり、そのかわりとして振り替えられた日が「休日」となります。従って、本来の休日に労働させた日に関しては「休日労働」とはならないため、休日労働に対する割増賃金を支払う必要はありません。
ただし、当該週の実労働時間が週の法定労働時間を超過した場合は、時間外労働に対する割増賃金を支払わなければなりません。
休日は労働者の労働義務のない日のため、振替休日を利用するには以下の措置が必要となります。

  • 就業規則に振替休日の規定を定めておくこと
  • 振替休日は特定すること
  • 振替休日は4週4日の休日が確保される範囲のできるだけ近い日とすること
  • 振替は前日までに通知すること

代休

代休とは、休日労働を行わせた場合に、その代償として以後の特定の勤務日または従業員が希望する勤務日の労働義務を免除し、休みを与える制度のことです。振替休日のように前もって休日を振り替えたことにならないため、休日労働に対する割増賃金である「休日手当」を支払わなければなりません。

欠勤日

欠勤日は名称のとおり欠勤した日のことです。労働契約書において労務を提供すると約束した日に休むことを言います。ノーワーク・ノーペイの原則に基づき、欠勤日に賃金は発生しません。欠勤により労務を提供しなかった分については、「欠勤控除」として毎月従業員に対して支払う賃金から、欠勤した日数もしくは時間分の賃金を差し引きます。
ただし、1か月単位で賃金が固定されている「完全月給制」の場合は、欠勤や遅刻、早退があったとしても欠勤控除は行えません。また、「日給制」や「時給制」は、働いた日数分もしくは働いた時間分の賃金を支払うため、そもそも欠勤控除の概念自体が存在しないと言えるでしょう。従って、欠勤控除が適用されるのは、「日給月給制」や「月給制」「年俸制」となります。

休日手当の取り扱い

上記の休日の中で取り扱いに注意しなければならないのが振替休日と代休です。振替休日は休日と勤務日の入れ替えのため、休日労働に対する割増賃金は発生しません。対して、代休は休日労働の代償のため、休日手当を支払う必要があります。

そもそも休日労働とは、労働基準法で定められた法定休日に労働させることです。法定休日に出勤させる場合は、通常の賃金の35%以上の休日手当を支払う義務があります。休日労働が深夜業となった場合は、深夜業に対する割増賃金である25%以上と休日労働に対する割増賃金である35%が重複して発生するため、60%以上の割増賃金を支払わなければならない点に留意しましょう。深夜業は、午後10時から翌日午前5時までの労働を指します。

しかし、法定休日には法定労働時間が存在しないため、休日労働において時間外労働に対する割増賃金は発生しません。従って、休日手当と時間外労働それぞれに対する割増賃金が重複して発生することはないのです。休日手当は法定休日に労働させた場合に発生し、時間外労働に対する割増賃金は支払う必要がないということを覚えておきましょう。

休暇制度の種類

一般的な休暇

<年次有給休暇>
年次有給休暇とは、一定期間勤続した労働者が取得できる有給の休暇です。労働者の心身の疲労を回復しゆとりある生活を保障することを目的としており、賃金を受け取りながら休暇を取得できます。年次有給休暇を取得できる要件は以下のとおりです。

  • 雇い入れの日から6か月経過していること
  • 上記期間の全労働日の8割以上出勤したこと

週所定労働時間が30時間以上、所定労働日数が週5日以上の従業員、または1年間の所定労働日数が217日以上の従業員には以下の日数の休暇が付与されます。

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勤続期間 付与される休暇日数
6か月 10労働日
1年6か月 11労働日
2年6か月 12労働日
3年6か月 13労働日
4年6か月 14労働日
5年6か月 15労働日
6年6か月 16労働日

労働基準法に基づき、原則として、従業員が請求する日に取得させなければなりません。従業員の希望する日が繁忙期であるなど事業の正常な運営が困難になる場合にのみ、他の日に付与することが可能です。ただし、年次有給休暇を付与しないとすることはできません。

休暇制度の種類

パートタイム従業員のように所定労働日数が少ない従業員についても年次有給休暇を与える必要があります。週所定労働時間が30時間未満かつ、週所定労働日数が4日以下、または1年間の所定労働日数が48日から216日までの従業員に付与される休暇の日数は以下の表のとおりです。

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週所定労働日数 1年間の所定労働日数 雇入れ日から起算した継続勤務期間(単位:年)
0.5 1.5 2.5 3.5 4.5 5.5 6.5以上
4日 169日~216日 7 8 9 10 11 12 15
3日 121日~168日 5 6 6 8 9 10 11
2日 73日~120日 3 4 4 5 6 6 7
1日 48日~72日 1 2 2 2 3 3 3

<特別休暇>
特別休暇とは、労使による話し合いを通じて、休暇の目的や取得形態を任意に設定できる法定外休暇のことです。例として、病気休暇やボランティア休暇、裁判員休暇、犯罪被害者等の被害回復のための休暇などが挙げられます。いわゆる失効年次有給休暇の請求権の時効は2年とされていますが、時効となった年次有給休暇を積み立て、病気や介護など使用目的を限定して特別休暇とすることも可能です。代表的な特別休暇については、後ほど詳しくご紹介します。

<産前産後休暇>
パート、派遣、契約社員を含むすべての従業員が一定期間取得できる法定休暇です。労働基準法第65条第1項、第2項に基づき、産前6週間(多胎妊娠の場合は14週間)、産後8週間は女性を就業させることはできません。産前については、女性が請求した場合のみ就業させてはならない期間となります。産後については、6週間の休業は強制ですが、6週間経過後は従業員本人が希望し、医師の許可が出ていれば就業させられます。産前産後の「出産」とは、妊娠4か月以上のことで、「死産」や「流産」も含みます。労働基準法第19条によって、産前産後休暇の期間およびその後30日間の解雇は禁止されています。

<育児休暇>
育児休暇とは、原則1歳未満の子どもを養育するために取得できる法定休暇です。従業員は育児休暇の開始予定日の1か月前、出生時育児休業(産後パパ育休)は2週間前までに申請する必要があります。女性が産後休暇に続けて育児休暇を取得する場合は、産前休業に入る前や産前産後休業中に申請することになる点に留意しましょう。
会社は、申出者に対して、休業開始予定日や終了予定日などを速やかに通知する義務があります。また、休業中の給与や、休業後の配置などについても事前にすべての従業員に周知することが大切です。育児休暇は2回に分割して取得できます。就業規則に育児休暇に関する規定がなくても、法律に基づき育児休業の申し出を拒否することはできません。
育児休暇の対象者の要件は以下のとおりです。

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育児休暇の対象者要件
  • 申し出の時点で、子が1歳6か月に達する日までに、労働契約(更新される場合には、更新後の契約)満了が明らかでないこと

※子が1歳に達する時点で、保育所に入所できない等の特別な事情がある場合は、子が1歳6か月に達する日まで育児休暇の期間を延長できます。子が1歳6か月に達する時点で同様の事情がある場合は2歳に達する日までの延長が可能です。その場合は、子が2歳になる日までに労働契約の期間の満了が明らかでないことが要件となります。

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産後パパ育休(出生時育児休業)の対象者要件
  • 子の出生日または出産予定日のいずれか遅い方から起算して8週間を経過する日の翌日から6か月を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかでないこと

<介護休暇>
介護休暇とは、要介護状態(負傷や疾病、または身体上もしくは精神上の障害により、2週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態)にある対象家族の介護や世話をするための休暇です。年次有給休暇とは別に取得でき、有給か無給かは、会社の規定によります。介護休暇は、通院の付き添いや介護サービスの手続き代行の場合や、ケアマネージャーとの打ち合わせなどにも利用可能です。 以下が介護休暇の対象要件となります。

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対象となる労働者 下記要件を満たし、対象家族を介護する男女の労働者

  • 入社6か月以上
  • 1週間の所定労働日数が3日以上
対象となる家族の範囲
  • 配偶者(事実婚を含む)
  • 父母
  • 配偶者の父母
  • 祖父母
  • 兄弟姉妹
取得できる日数
  • 対象家族が1人の場合は、年5日まで
  • 対象家族が2人以上の場合は、年10日まで
取得単位
  • 一日単位
  • 半日単位
  • 時間単位

一部企業で提供されている休暇

<生理休暇>
生理休暇とは、女性労働者が生理の際に休暇を取ることができる制度のことです。労働基準法第68条において「使用者は、生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求したときは、その者を生理日に就業させてはならない」とされています。「生理日の就業が著しく困難」とは、個人差はあるものの、具体的には以下の状態のことです。

  • 痛み止めを使っても痛み止めが十分に効かず、痛みが続く場合
  • 生理による不快な症状が強い場合に1~2日間安静にしても、その症状が継続する場合

労働基準法における「生理休暇」を利用するときのポイントは以下の4つです。

  • 従事している業務を問わず休暇を請求できる
  • 休暇の請求は、半日または時間単位でも利用できる
  • 使用者は労働者が請求した範囲について、その労働者を就業させてはならない
  • 生理期間や、生理による不快な症状の程度などは個人差があるため、就業規則その他により休暇の日数を限定することはできない

生理による不快な症状により、仕事への影響を感じる労働者がいることを知り、職場全体で理解を深めましょう。

<慶弔休暇>
慶弔休暇とは、従業員本人や近親者の慶事(結婚、出産)や、弔事(通夜、葬式)の際に取得できる法定外休暇です。法令に定められた制度ではないため、慶弔休暇の事由や日数、給与の扱いなどは企業の任意で決定できます。従業員のワークライフバランスを目的に、福利厚生の1つとして多くの企業が導入しています。
慶弔休暇を制度として導入するためには、就業規則に以下の事項の規定が必要です。

  • 取得できる対象となる事由
  • 利用対象者
  • 日数
  • 給料(有給・無給)の取扱い
  • 慶弔見舞金の種類や金額
  • 取得時期(有効期限や起算日)

就業規則に新たに制度を設けた場合や変更した場合は行政官庁に届け出、朝礼や社内報等で従業員に周知しましょう。

<夏季休暇>
夏季休暇とは、暑い季節に長期間の休暇を取ることができる制度です。法定外休暇の1つで、設けなくても問題ありません。設ける場合は就業規則に記載する必要があります。夏季休暇を導入している場合、取得できる期間は、8月13~15日のお盆の3日間を中心とした3~5日程度であることが一般的です。
お盆にすべての従業員が休暇を取って休業とすることができない会社の場合、各従業員が時期をずらしながら休暇を取得するケースも少なくありません。一般的に夏季と呼ばれる7~9月に設定している会社もあれば、6~12月など取得時期を夏季に限定していない会社もあります。
夏季休暇を設定していない会社において、従業員より年次有給休暇取得の申請が入った場合、一斉に従業員が有給申請を出している状況など「事業の正常な運営を妨げる場合」を除き、却下することはできません。また、夏季休暇として有給消化を強制することも違法となるため注意してください。
有給を使って従業員に計画的に夏季休暇を取ってもらいたい場合は、労働基準法に基づく「有給休暇の計画的付与」のルールを活用しましょう。これは、各従業員が取得できる有給休暇のうちの一定の日数を、会社の指定する日に取得させられる制度です。ただし、計画付与できるのは従業員が5日間自由に取得できる余地を残した日数に限られます。この制度を活用する場合は、事前に労使協定を結び、就業規則に明記しておかなければなりません。

<年末年始>
年末年始は、多くの国や企業で設けられている、年末から新年にかけてのお休みです。カレンダー上では平日が含まれているにもかかわらず、年末年始が休みになるのは「行政機関の休日に関する法律」が関係しています。この法律では、第一条三において、12月29日から翌年の1月3日までの日を行政機関の休日として定めているのです。行政機関とは、法律の規定に基づき内閣に置かれる各機関、内閣の統轄のもとに行政事務を担う各機関、内閣の所轄の機関および会計検査院を指します。地方自治体の役所についても、地方自治法によって各自治体の条例で年末年始の休みを定めています。
民間企業については、年末年始を休みにする直接の法令は存在しません。しかし、多くの企業が就業規則によって、年末年始を休みとしています。このように、年末年始はゴールデンウイークのように連続した祝日ではありませんが、行政機関にならって休みとしている企業が多いのです。

ユニークな休暇制度の事例

代表的な特別休暇の例

病気休暇
病気休職制度以外で、私傷病、治療等を事由に取得できる特別休暇です。『令和4年度「仕事と生活の調和」の実現及び特別な休暇制度の普及促進に関する意識調査報告書』によると、病気休暇の導入状況は、「全体」では、「病気休職・休業制度を導入している」が 55.1%でもっとも割合が高く、次いで「本人の私傷病や治療等の事由で取得できる他の制度・方法で代用している」が 24.9%となっています。従業員規模別にみると、規模が大きいほど「病気休職・休業制度を導入している」「病気休暇を導入している」の割合が高い傾向がみられました。
同報告書によると、病気休暇を導入している企業について、取得可能期間の上限の有無をみると、「全体」では、「上限あり」が 43.7%、「上限なし」が 29.0%となっています。病気休暇の取得可能期間の上限を設けている企業について、取得可能期間の最大日数をみると、「全体」では、「31 日超 93 日以下」が 40.2%でもっとも割合が高く、次いで「31 日以下」が 37.1%でした。病気休暇を導入している企業について、給与の取扱いをみると、「全体」では、「有給」が 47.%、「無給」が 36.5%となっています。
勤務先に特別休暇制度があってほしいかかどうかをみると、「有給の特別休暇を設けてほしい」「無給でよいので特別休暇を設けてほしい」を合わせた割合は、「病気休暇」で 63.1%と最も高かったため、病気休暇は優先的に導入しておきたいところでしょう。

リフレッシュ休暇
職業生涯の節目に勤労者の心身の疲労回復等を目的として付与される特別休暇です。例えば、勤続3年ごとに5日間の休暇を付与することなどが考えられるでしょう。法定外休暇であり、休暇中の給与を支払うかどうかや、繰り越しの可否などは企業の判断に委ねられます。『令和4年度「仕事と生活の調和」の実現及び特別な休暇制度の普及促進に関する意識調査報告書』によると、リフレッシュ休暇の導入状況は「全体」では、「導入している(有給)」が 26%、「導入している(無給)」が 1.9%となっています。従業員規模別にみると、規模が大きいほど「導入している(有給)」の割合が高い傾向がみられました。
リフレッシュ休暇を導入することで、従業員のモチベーションやワークライフバランスの向上を図れるでしょう。また、休暇を取得する従業員の仕事を他の従業員が取り組むことで属人化防止につながります。

ボランティア休暇
従業員が自発的に無報酬で社会に貢献する活動を行う際、その活動に必要な期間について付与される特別休暇です。「社会貢献活動休暇」と呼ばれることもあります。『令和4年度「仕事と生活の調和」の実現及び特別な休暇制度の普及促進に関する意識調査報告書』によると、ボランティア休暇の導入状況は、「全体」では、「導入しておらず、予定もない」が 76.8%でもっとも割合が高く、次いで「導入を検討している」が 15.9%となっていました。ボランティア休暇を導入している企業について、「全体」では、「有給」が 85.2%、「無給」が 13.6%となっています。
ボランティア休暇を導入していない理由として、「これまで、ボランティア活動への参加を希望する労働者がいなかったため」「労働者からの要望があった場合に個別に対応する予定であるため」「人材に余裕がないため」などの回答が寄せられました。
ボランティア休暇の導入は進んでいないものの、導入することで、企業イメージの向上や人材の育成、従業員のモチベーション向上などさまざまなメリットが期待できます。

ユニークな休暇制度の事例4選

株式会社ピアラ「スモ休」
AIを活用したマーケティングオートメーションプラットフォームを展開する株式会社ピアラは、2016年9月1日より、経営理念にもあるWinWinの5つの約束を実現する新人制度の一環として、非喫煙者に対して年間最大6日の有給を与える「スモ休」を開始しました。喫煙者は通常の休憩時間以外にも1日数回業務を離れることがあり非喫煙者との業務時間の差があるという従業員からの改善提案をもとに実施された制度です。この制度によって、喫煙者と非喫煙者における休息時間の差の解消を図りました。

株式会社サイバーエージェント「エフ休」
メディア事業、インターネット広告事業、ゲーム事業を中心に事業を展開している株式会社サイバーエージェントは、女性特有の体調不良の際に、月1回取得できる特別休暇を導入しています。通常の有給休暇も含め、女性従業員が取得する休暇の呼び方を「エフ休(エフは「Female」のF)」とすることで、利用用途がわからないようにし、「取得理由を言いづらい「取得しづらい」などの課題を解決しました。生理、検査、つわり、更年期障害などに利用可能で、不妊治療中の通院も月1回まで取得可能です。

クルーズ株式会社「ルーラ制度」
2001年に設立し、2007年2月に JASDAQに上場したITベンチャーの企業クルーズ株式会社は、勤続7年を迎えた従業員に5日間の特別休暇と15万円の旅行代金をプレゼントする「ルーラ制度」を導入しています。長期間にわたり貢献した従業員に感謝の意を示すために2011年に制度化しました。従業員とその家族への感謝とサポートの意味が込められています。もちろん独身の従業員も取得でき、一人旅も可能です。若い企業ですが、すでに十数人が「ルーラ制度」を利用しており、このまま推移すれば取得者はさらに増えることになるでしょう。

株式会社リクルート「アニバーサリー手当」
日本国内のHR・販促事業及びグローバル斡旋・販促事業を行う株式会社リクルートは、個々の従業員の特別な日を尊重し、記念日に合わせた休息を提供する「アニバーサリー手当」を導入しています。在籍1年以上の従業員を対象に年次有給休暇を4日以上連続で使用することで5万円が支給される手当です。1年度に1回、毎年度利用できます。誕生日や結婚記念日はもちろん、旅行・資格試験・副業・家族との時間などさまざまな予定に利用されているようです。

まとめ

今回の記事では、労働者が日常業務から離れるための様々な休暇制度に焦点を当てました。これらの休暇制度は、従業員のワークライフバランスを促進し、生産性向上に寄与する可能性があります。
労働者と企業との協力が休暇制度の効果を最大限に引き出す鍵となります。労働環境の改善は、健康で満足度の高い職場を築く第一歩です。これからもより良い労働環境の構築に向けて、理解を深め、柔軟かつ効果的な休暇制度の活用に努めましょう。

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