労働基準法では、労働時間は1日8時間、週40時間と定められています。それを超えた労働は残業に当たり、36協定を結ぶことで月に上限45時間までの残業が認められています。しかし、残業時間が月45時間を超えた場合や36協定を締結しないまま残業をさせた場合は違法となり、罰則が科せられるため、36協定についてしっかりと理解しておきましょう。今回は、36協定の内容をもとに残業時間の上限と、上限を超えても違法にならないケース、超えてしまった場合の対応について解説します。
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時間外労働の定義を確認しよう
時間外労働とは、法定労働時間を超えて労働することです。法定労働時間は1日8時間・週40時間と決められており、労働基準法によって定められた労働時間の上限です。例えば1日に10時間働いたとすると、1日8時間の法定労働時間を超え、2時間の時間外労働をしたことになります。
なお、入社時に決められた就業規則などに記載のある勤務時間を所定労働時間といいます。この所定労働時間は必ずしも法定労働時間と一致しません。所定労働時間と法定労働時間が異なる場合は、時間外労働や割増賃金のルールが複雑になりますので注意しましょう。
36協定とはどういったもの？
36協定とは企業と従業員の合意に基づき、法定労働時間を超えて労働時間の延長を行うための協定です。労働基準法第36条に基づく労使協定のため、36協定と呼ばれています。従業員に時間外労働を行わせるためには、36協定の締結に加えて所轄労働基準監督署長へ届出を提出しなくてはなりません。こうした手順を行わずに従業員に時間外労働を行わせることは違法です。また、36協定を締結しても時間外労働には月45時間・年360時間の上限が設定されており、臨時的に特別の事情がなければ上限時間を超えることはできません。
違反すると罰則がある
36協定に関するルール違反は労働基準法違反に該当します。刑罰としては6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が法律上定められています。さらに労働基準監督署では、労働基準法違反について送検事例を公表している点も認識しておかなくてはなりません。36協定に関する労働基準法違反を公表されるケースもあり、企業の社会的なイメージダウンになりますので注意が必要です。
36協定において45時間の上限を超えても違法にならないケース
特別条項付き協定を締結する場合
特別条項付き協定を締結すると、月45時間の上限を超えて従業員を働かせることができます。ただし、どのような場合でも特別条項付き協定が認められるわけではありません。予見が難しい業務量の増加など、突発的かつ具体的な事情が求められます。抽象的な理由や、恒常的な長時間労働を助長する内容では認められません。また、特別条項付き協定を締結しても時間外労働は年720時間まで、月100時間未満にしなければならないというルールがあります。加えて、時間外労働の複数月平均は80時間以内、月45時間を超えられるのは年間6ヶ月までと決められているため注意しましょう。
36協定が適用されない業種がある
36協定が適用されない業種があります。下記に該当する仕事は、時間外労働の上限規制の適用に対して、2024年3月31日まで猶予が設けられています。
- 建設事業
- 自動車運転の業務
- 医師
- 鹿児島県や沖縄県の砂糖製造業
なお、研究開発業務については36協定の適用自体が除外されます。ただし、1週間に40時間を超えて働いた時間が月100時間を超えている場合には、医師の面接指導を行う義務があるので注意しましょう。
36協定において45時間の上限を超えてしまった場合の対応
安全配慮義務を負うことに留意する
企業には、安全配慮義務があることに留意しなければなりません。安全配慮義務とは、労働者の安全と健康を確保するために企業が負う法的な義務です。企業は労働者に対して安全かつ健康的な労働環境を提供して、安全衛生上の危険から保護するために必要な措置を講じることが求められます。時間外労働は月45時間の上限を超えることで、脳・心臓疾患の発症など従業員の健康との関連性が徐々に強まるとされています。企業としては36協定を締結して時間外労働が許されているとしても、安全配慮義務の観点から時間外労働・休日労働を必要最小限にする工夫をしましょう。
従業員の健康と福祉を確保する
月45時間の上限を超えて働く、従業員の健康と福祉を確保しましょう。具体的に推奨される方法は以下のとおりです。
- 医師による面接指導を行う
- 健康診断を実施する
- 健康相談窓口を設置する
- 終業から始業までの休息時間を確保する
- 代償休日を付与する
- 深夜業に回数制限を設ける
- 連続休暇を取得させる
- 配置転換を検討する
こうしたさまざまな取り組みが考えられます。従業員の健康と福祉を守ることを第一に考えて、万全な対策を講じましょう。
労働時間管理を徹底する
従業員の労働時間管理を徹底しましょう。労働時間を適正に把握するなど、企業には労働時間を適切に管理する責務があります。労働時間の把握方法にもルールがあり、タイムカードによる記録やパソコンの使用時間の記録など、客観的な方法や現認が原則です。もし、やむを得ない場合には適正な申告を阻害しないなどの適切な措置を講じれば、自己申告も認められています。月45時間の時間外労働の上限を超えてしまったら、改めて従業員の労働時間管理を適切に行えているかを見直してみましょう。
まとめ
従業員の労働時間は法律で限度時間が定められており、残業を実施させるためには36協定を締結しなくてはなりません。さらに、月45時間という時間外労働を超える場合には、特別条項付き協定を締結する必要があります。明確な理由なく長時間の時間外労働を従業員に命じることは禁止されています。さらに、政府主導で働き方改革を進めており、長時間労働を解消するための取り組みも推進しています。企業としては働時間管理を徹底するとともに、計画的な時間外労働の実施を心がけましょう。
