名ばかり管理職とは、肩書きは管理職でも実際には権限や裁量がなく、残業代などが支払われない状態を指します。管理監督者と認められるには経営者と一体的な立場や人事管理権限、出退勤の裁量、相応の待遇が必要です。要件を満たさない場合は法的リスクがあり、企業は労働時間や待遇の実態を確認し、適切な対応を行うことが求められます。今回は、名ばかり管理職の特徴や問題点、対処方法などについて解説します。
労務管理に便利なクラウド型勤怠管理システムAKASHIの資料はこちら>>名ばかり管理職とは？
肩書きは管理職でも裁量がなく残業代が支払われない状態
管理職としての肩書を与えられているにもかかわらず、実際は管理職としての裁量や権限が行使できることはなく、むしろ管理職であることを理由に残業代が支払われないなどの待遇である社員のことを指します。「責任ばかりが増えるのに給料は変わらない、または減ってしまった」というケースは、名ばかり管理職の状況である可能性が考えられます。
一般従業員と管理職の違い
労働基準法においては、法定外残業を行った従業員には残業代を支給しなければならないと定められています。一方で、後述する「管理監督者」に該当する管理職の場合、労働時間や休日についての法定外労働の賃金支給の対象外とされ（労働時間等に関する規定の適用除外）、一般的に役職に就いた従業員には残業代のほか、休憩時間や法定休日などの規定の制限がありません。
名ばかり管理職の問題点
「名ばかり管理職」のもっとも大きな問題点は、その管理職という地位が表面上では与えられているにもかかわらず、相応の待遇や権限が実際は行使できない点です。上司と部下の板挟み状態となり責任だけを負わされ、残業も約束されていないとなると、精神面への影響も否定できません。また、名ばかり管理職の存在が社内に浸透してしまうと、「管理職に昇進したくない」と考え企業へのエンゲージメントも低下してしまうことが想定できるでしょう。
名ばかり管理職と管理監督者の違い
経営者と一体となり裁量を持って重要な仕事に携わっている
労働基準法における「管理監督者」は、「部長」などの肩書で決定されるものではありません。一般従業員の労働条件の決定など、経営層を含んだ重要な業務を担い、部下に対する裁量があるという実態が伴うことで、管理監督者としての判断基準における指標の一つとなります。
例えば、取締役会などの重要な会議に出席できない、経営方針における決定権がない、という場合は名ばかり管理職の可能性が高いかもしれません。
自己の労働時間や業務量に関して裁量を持っている
管理監督者は残業代の支給や法定休日の定めなどの規定がないと前述しましたが、これは管理監督者が労働時間や休日・休憩、業務量に関する裁量があるケースがあるためです。出勤時間や業務内容・業務量を自由に決定できるという裁量権があることも判断基準に該当します。
具体例としては、出勤時間や休み・休憩時間があらかじめ決められている、というケースは労働時間の裁量がなく、名ばかり管理職である可能性が高いでしょう。
一般従業員に比べて地位や権限に相応しい賃金上の処遇を受けている
基本給・ボーナス・役員手当などの賃金が、一般従業員と比較してその肩書きに相応しく高額であると判断された場合、管理監督者であると認められる可能性が高くなるでしょう。反対に、「時間外給与分が支払われなくなった影響で手取りが減った」ケースは、名ばかり管理職の可能性が高いかもしれません。残業代が支払われないということは、適切な役員手当を設定する必要があるためです。
名ばかり管理職の発生を防ぐ対処方法
管理職の定義を明確にして法に基づく役職付与を行う
名ばかり管理職が生まれてしまう背景には、「管理職」の定義が明確に定められておらず、管理職にとって不当な待遇を可能にしてしまう管理体制になっていることが大きな問題点と言えるでしょう。そのため、社内で「管理職」の定義を明確にし、労働基準法をはじめ法律に基づいた役職の権限や裁量を与える仕組みを構築することが重要です。これに加え、管理職の人材の選定にあたっても、適正な評価制度に基づいていることが求められます。
管理職の役割や権限について従業員に十分説明する
なぜ管理職へ昇格するのか、そして管理職への昇格にはどのような役割・業務・権限があるのか、事前に該当の従業員が納得するまで説明を行いましょう。人材選定にあたって評価制度・評価内容の根拠から、労働時間の管理・重要事項の決定権の有無など、名ばかり管理職での昇進ではないことを事前に把握してもらうことが重要です。
管理職の役割や権限は定期的に見直す
企業成長や市場など、さまざまな環境によって管理職の権限や管理体制を変更する必要がある可能性は十分に考えられるでしょう。このときも、管理職の従業員全体が納得できる体制に整えるようにします。
ただし、短絡的にコスト削減を狙う目的で見直しを行うと、名ばかり管理職の発生につながる可能性もあります。定期的な見直しは行うべきですが、管理職の待遇や権限が適切に行使されるように見直しを実施しましょう。
まとめ
名ばかり管理職の発生は、企業のエンゲージメントや信頼の低下を招くだけでなく、法的なリスクを伴う可能性も十分に考えられます。実際に、名ばかり管理職により適切な待遇や対価が支払われていないことを理由に、企業側が起訴された事例も少なくありません。適切な人員配置ができるように、経営層は管理監督者のマネジメントには十分気を配るようにしましょう。
