同一労働同一賃金とは?雇用トラブルを未然に防ぎましょう

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同一労働同一賃金は、正規社員と非正規社員の不当な待遇格差を改善し、職能に応じた合理的な待遇を実現するために制定されました。簡単にいえば、同じ仕事をしていれば同じ給料を支払うべきという考え方ですが、同一労働同一賃金について正しく理解していないと、雇用上のトラブルになりかねないため、内容をよく確認することが大切です。今回は同一労働同一賃金の概要、企業がするべきこと、格差是正のためのポイントなどについて詳しく解説します。

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同一労働同一賃金の基本を学ぼう

同一労働同一賃金とは

同一労働同一賃金とは、同じ職務内容で働く労働者に対しては、雇用体系に関わらず同一の賃金を支給することを意味します。また、賃金だけでなく、諸手当、福利厚生、教育訓練の機会など、すべての待遇について、不合理な待遇差があってはならないという意味も含みます。同一労働同一賃金について定めている法律は、「パートタイム・有期雇用労働法」と、「労働者派遣法」です。政府の進める「働き方改革」の一環として、これらの法律が制定・改正されたことで、同一労働同一賃金は新たな労働条件の原則として、施行されることになりました。(※パートタイム・有期雇用労働法においては、大企業は2020年4月1日、中小企業は2021年4月1日より施行、労働者派遣法においては、2020年4月1日より施行)

同一労働同一賃金が生まれた背景

日本の企業文化においては、非正規社員と正規社員間のさまざまな格差が容認されてきました。給与体系が違うだけでなく、非正規社員には入社時研修がなかったり、交通費が支給されなかったりするなど、近年、両者の不合理な待遇格差が問題視されています。労働人口が減少する将来を見据え、日本の経済社会は、多様な人材・働き方を受け入れ、能力が発揮できる環境を構築していかなければなりません。しかし、これまでのように、非正規社員の待遇を不当に下げ、正規社員との間に存在する超えられない壁を黙認し続けていては、非正規で働く人々の働く意欲を低下させてしまいます。それだけでなく、両者の社会的身分の格差を肯定することにもつながるでしょう。そこで、雇用形態による待遇格差をなくし、職務内容によって平等に評価される仕組みをつくるために、同一労働同一賃金の原則が生まれたのです。

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同一労働同一賃金の考え方

同一労働とは?

同一労働同一賃金の原則における、「同じ職務内容」には、業務内容が実質的に同じであるということのほか、「責任の程度」や、「職務の内容・配置の変更の範囲」が同等であるという意味も含まれています。まず、「責任の程度」には、主に次のような内容が挙げられます。

  • 与えられている権限の範囲
  • 業務の成果について求められる役割
  • ノルマなどの成果への期待の程度
  • トラブル発生時や臨時・緊急時に求められる対応の程度
  • 残業の有無、頻度など
  • 次に、「職務の内容・配置の変更の範囲」は、次のような事柄を指します。

  • 転勤の有無
  • 転勤の見込
  • 転勤の範囲
  • 人事異動による配置転換
  • 昇進などの有無

このように、一見すると仕事の内容は同じでも、責任の程度や転勤・配置転換・昇進の有無までみると、同等とはいえないケースは少なくありません。同一労働同一賃金の原則を適用させたとしても、待遇が大きく変化する非正規社員はそこまで多くないと考えられます。

「同じ待遇」の考え方

同一労働同一賃金の原則では、具体的にどのような格差を禁じているのでしょうか?ここでいう待遇差については、「均衡待遇」と「均等待遇」の2つの規定があることを覚えておきましょう。

  • 均衡待遇

均衡待遇とは、非正規社員と正規社員の間で、以下の項目を考慮して、不合理な待遇差を設けてはいけないという規定です。

  1. 職務の内容
  2. 職務の内容・配置の変更の範囲
  3. その他の事情

つまり、職務の内容などに違いがあれば、その違いの分、待遇に差を設けることは許されますが、不合理に大きな差を設けてはいけないということを意味します。

  • 均等待遇
  • 均等待遇とは、非正規労働者と正規社員の間で、以下の項目が同じ場合は、差別的取扱いをしてはいけないという規定です。

  1. 職務の内容
  2. 職務の内容・配置の変更の範囲

職務の内容をはじめ、その他の条件もすべて同じ条件で働く労働者間の待遇は同じにしなければならないということを意味します。

雇用トラブルを防ぐために企業がすべきこと

不合理な待遇格差をなくす

社内の従業員の雇用形態ごとに待遇状況を確認し、不適切な待遇差がないか確認しましょう。待遇差がある場合は、違いを設けている理由を確認します。このとき、この待遇差が、従業員の働き方や役割などの違いに見合った、「不合理ではない」ものである必要があります。しかし、業種や企業によって従業員の待遇はさまざまなので、判断が難しい場合も少なくありません。そのような場合は、厚生労働省による「同一労働同一賃金ガイドライン」を参考にするか、弁護士や社会保険労務士など専門家のサポートを受けると良いでしょう。不合理な待遇差が見つかった場合は是正していく必要があります。

待遇に関する合理的な説明を行う

パートタイム・有期雇用労働法では、正規社員と非正規社員との間に待遇の違いがある場合、その違いの内容と理由を説明することを企業に義務づけています。企業は、待遇差について、どのような理由・目的で設けているのか、どのような点に考慮しているのか、きちんと説明できなければなりません。

待遇差是正のポイントを把握する

従業員の公正な待遇を実現するためには、大きく分けて、「賃金・賞与・手当などの支給条件」「福利厚生施設の利用」「教育訓練の機会」の3つの領域で不当な待遇格差が生じていないか確認しなければなりません。それぞれのルールについて、性質・目的をしっかりと定義することが大切です。
例えば、基本給については、能力・経験・業績・成果・勤続年数を考慮した、実態に則した支給をする、賞与については、従業員の会社への貢献に応じた支給をするなど、支給・算定基準をしっかりと整備しましょう。諸手当についても、例えば、交通費の性質・目的は「従業員が通勤にかかる費用を補填する」ことです。そのため、正規社員に支給し、非正規社員には支給しない正当な理由はないといってよいでしょう。このように、従業員の待遇について合理的な根拠を設ける必要があります。

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まとめ

同一労働同一賃金の原則が浸透することにより、非正規社員の待遇改善はもちろん、さまざまな労働にまつわる問題の解決につながるといわれています。雇用形態ではなく職能に応じた賃金を支払う企業文化が広まれば、能力開発や労働効率性の向上を後押しする原動力になるでしょう。
また、職場における不当な待遇格差は、従業員間に不適切な差別感情を生み出し、健全な企業運営に支障をきたす原因となりかねません。この機会に従業員の待遇を見直し、公平な職場環境の構築を目指しましょう。

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