法定休日とは、労働基準法第35条に規定された従業員に対して必ず与えなければいけない休日のことを指します。具体的には、企業は従業員に対して少なくとも週に１日休日を付与しないといけません。法定休日を与えなかった場合の罰則は、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金であるため、企業は従業員に対してしっかりと法定休日を与える必要があります。一方で、法に定められている休日ではなく、会社独自で与えている休日を所定休日と呼びます。法定休日と所定休日では、休日出勤をした時の手当や割増賃金が異なるため両者の区別が必要です。
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従業員に必ず与えなければならない休日
使用者は、労働基準法第35条で従業員に対して「少なくとも1週間に1日の休日を与えなければならない」と定められています。これを「法定休日」と言います。人手不足やその他の要因で週に1日も休日を付与できない週が生じる場合、例外として、4週間を通じて4日以上の休日の付与も可能です。極端に言うと、24日間連続して労働をしたあと、4日間の休日を与えるという方法も認められます。やむを得ない理由で4週4日の休日の付与すら困難な場合は、法定休日を確保できない理由を明確にしたうえで36協定を締結し、労働基準監督署に届け出ましょう。届け出ることで、従業員に休日労働をさせることが可能になります。
法定休日は日曜日や祝日でなくても問題ない
法定休日は日曜日や祝日のイメージが強いですが、何曜日でも問題ありません。特定の曜日を定めていない場合は、何日間か設けられている休日のうち「後に来る休日」が法定休日となります。たとえば、毎週土日が休日の会社で、法定休日が特定されていない状況において土日の両方に出勤した場合、土曜日が法定休日労働、日曜日が所定休日労働として扱われます。 これは暦週（日曜日始まりの土曜日までの1週間）を基に判断するためです。
法定休日を4週4日と定めている会社の場合、ある休日に労働させたことにより、以降の4週4日の休日を確保できないときは、その休日以降の休日を法定休日とします。すなわち、所定休日以降の4日間の休日がすべて法定休日となるのです。しかし、労働基準法第35条では、1週間に最低でも1日の休日の付与が原則のため、4週4日の休日はできる限り避けましょう。
法定休日の注意点
法定休日を与えなかった場合は罰則がある
労働基準法第119条において、労働基準法第35条の規定に違反した者は6か月以下の懲役または30万円以下の罰金に処すと規定されています。このように、法定休日を与えなかった場合は罰則を受けることになるため注意しなければなりません。特に、法定休日を特定の曜日に定めていない場合や、シフト制の勤務形態を採用している場合は、従業員に適切に休日を付与できるようにしっかり管理しましょう。
法定休日に勤務させる場合は36協定の締結が必要
先ほども少し触れましたが、法定休日に従業員を勤務させる場合は36協定の締結が必要です。 過半数組合等と一定の労使協定書（36協定）を締結し、所轄労働基準監督署に届け出なければ法定休日に労働させることはできません。過半数組合等とは、事業場の過半数で組織する労働組合、それがない場合は労働者の過半数の代表者のことを言います。また、労働基準法第37条において、休日労働をさせた場合は35%以上の割増賃金の支払いが義務づけられています。
所定休日とは？
会社が独自で与えている休日
所定休日とは、会社が独自で定めて従業員に与える休日のことです。会社は、法定労働時間である週40時間を遵守しなければならないため、1日8時間労働の場合、4週4日の休日のみでは週48時間労働となってしまいます。すなわち、休日を自主的に増やさないと労働基準法に則った勤務シフトが成立しないのです。そこで、法定休日に加えて所定休日を数日間設けることで、週40時間に収まるように調整します。この仕組みから、所定労働時間が8時間の従業員には、毎月8日程度の休日を設定することが一般的となっています。
所定休日に勤務させる場合は36協定の締結は不要
36協定は法定休日に休日労働させることの協定を目的としているため、所定休日は対象としていません。従って、所定休日に勤務させる場合は36協定の締結は不要となります。ただし、所定休日に法定労働時間（1日8時間、週40時間）を越えて労働させる場合は「時間外労働」として36協定を締結し、その労働時間に対して割増賃金を支払わなければなりません。「休日労働」としての36協定は不要でも、「時間外労働」としての36協定が必要な点に留意してください。
法定休日と所定休日の割増賃金の違い
法定休日に出勤させた場合
法定休日に出勤させる場合は、何時間働いても休日労働の扱いとなるため時間外労働は適用されません。割増賃金も休日労働として終日35%以上となります。 法定休日において、時間外労働という概念がないことから、時間外労働に対する割増賃金は発生しないのです。
所定休日に出勤させた場合
法定休日を除く所定休日に出勤させた場合、休日労働は適用されず時間外労働に加算されます。 所定休日に出勤することで法定労働時間（1日8時間、週40時間）を超える場合は、超えた時間に対して25%以上の割増賃金の支払いが必要となります。
休日制度を就業規則で明確にしておくことがポイント
労働基準法では休日の特定までは義務づけられていませんが、休日を特定した方が法の趣旨に沿うため、具体的に一定の日を休日に定めることとされています。休日が特定されていた方が従業員も働きやすく、賃金計算時も混乱が生じにくくなります。トラブルを避けるためにも、法定休日と所定休日を就業規則に明記しておくようにしましょう。
まとめ
ここまで、法定休日と所定休日の概要や割増賃金の扱いの違いについて解説しました。法定休日に従業員に労働させた場合は休日労働となり、35%以上の割増賃金を支払いますが、時間外労働に対する割増賃金の支払いは必要ありません。対して、所定休日に労働させ法定労働時間を超えた場合は時間外労働となり、超えた時間に対して25%以上の割増賃金を支払います。所定休日は休日労働の扱いにはなりません。このように、法定休日と所定休日は割増賃金の扱いが異なるため、法定休日を特定し、就業規則にて休日制度を明確化しておくことが重要です。
