テレワーク手当（在宅勤務手当）とは、テレワークをする従業員に対して支払われる手当のことを指します。働き方改革の推進や新型コロナウイルスの感染拡大に伴い、テレワークをする従業員が増えていますが、テレワークには電気代やインターネット回線代、端末代などは従業員の負担になり得ます。それらの費用負担を軽減するために支払われる手当がテレワーク手当になります。今回は、テレワーク手当の支給内容や相場、導入のメリット・デメリット、テレワーク手当を導入する際のポイントについて詳しく解説します。
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テレワーク手当の支給内容
テレワーク手当の支給内容としては大きく分けて現金支給と現物支給の2種類があります。現金支給はテレワークに必要な費用の実費相当額を支給するもので、勤務環境を整えるための費用やテレワークで支出が増える光熱費などが該当します。現金で支給するには月毎に一律の額を支給するか、勤務日数分を支給するか、必要な額を従業員の申請に基づいて支給する3つの方法から選ぶことが必要です。現物支給はパソコン、机、椅子などテレワークに必要な備品を現物で支給するもので、現物支給のためのコストが管理しやすい一方、備品の手配に手間がかかる点がデメリットです。
テレワーク手当の相場
テレワーク手当の相場は月額1,000円から5,000円程度と数千円以内が一般的です。中には5,000円を超えるケースもありますが、それでも10,000円以内に収まるのが大半です。テレワークと出社を合わせて勤務している場合は日額100円から150円程度が相場とされます。実際にテレワーク手当を支給している企業の例として、富士通株式会社は月額5,000円、株式会社メルカリは半年分の手当として60,000円支給しています。支給額や支給基準は業種や業界によって差があり、業務の特性や必要となる備品によっても変動します。
テレワーク手当の支給が広がる背景
テレワーク手当の支給が広がってきている背景には、新型コロナウイルスの感染拡大が大きな影響を及ぼしています。感染予防のために行動抑制が呼びかけられたことで多くの企業が急速にテレワークを導入した結果、就労する場所や時間の自由度が高まって生産性が高まると認められたことが大きい要因です。これは働き方改革にも結び付くものであり、ワークライフバランスに考慮した働き方でもあります。テレワークを推奨する企業が増えたことで自宅での執務環境を改善する必要が高まったこともテレワーク手当の支給が広がった背景の一つです。
テレワーク手当を導入するメリット・デメリット
メリット1：多様な働き方を推進できる
新型コロナウイルスが感染拡大する前から働き方の多様性を実現するために、テレワークを導入していた企業も多く存在します。テレワーク手当を導入することで、従業員の育児や介護などのライフイベントに合わせた柔軟で自由度の高い勤務スタイルを確立し、多様な働き方を推進することが可能です。以前はライフイベントを理由に離職する人も少なからずいましたが、テレワーク手当を導入して仕事と家庭の両立ができる勤務環境が得られれば優秀な従業員の離職を防ぐことができます。多様な働き方が認められることは従業員にとっても働き方の選択肢が増えることになります。
メリット2：従業員のモチベーションが上がる
テレワークが出社勤務と同等の勤務形態であると認められる前は、自宅で仕事をする人は少数派で自宅での執務環境も整っていませんでした。環境が整っていない自宅で執務することはストレスを感じたりモチベーションが低下したりする要因となります。しかしテレワーク手当を支給し、執務環境の改善に配慮すればストレスが軽減しモチベーション向上にもつながるでしょう。テレワークにかかる費用を企業が補助・負担してくれれば従業員の金銭的負担も軽減されて不満や不安が解消されてより仕事に前向きに取り組むことが可能になります。
メリット3：イメージがアップする
テレワークを実施していること自体が、働き方改革に沿った新しい働き方を目指している企業であるというイメージにつながります。そしてテレワーク手当を支給していれば従業員のことを考えている企業であると印象づけられ、外部からの評価や企業イメージがアップします。テレワーク手当を支給することによって従業員の目線に立った負担・ストレス軽減のためのサポートをし、時代や環境の変化に柔軟に対応する姿勢を採っていると評価されます。企業責任を果たしていることのアピールにもなり、従業員、取引先、顧客からの信頼も得やすくなることでしょう。
デメリット：給与システムの見直しが必要
テレワーク手当は内容によって課税対象になる場合と課税対象にならない場合があります。支給方法によっては所得税などの税額計算が複雑になり、課税・非課税の設定をやり直すなどの給与システムの見直しが必要です。テレワークをしている従業員に一律で手当を支給している場合は給与の額面が変わるため、社会保険や労働保険の対象にもなり、適切に設定をやり直しておかないと保険料の計算に影響が出ます。テレワーク手当を支給する時は課税・非課税の区別をきちんと理解して正しく給与システムを設定することが大切です。
テレワーク手当を導入する際のポイント
ルールを定めて就業規則を変更する
厚生労働省では、労働時間制度やその他の労働条件が同じであるならば既存の就業規則のままでテレワーク勤務が可能としています。しかしながら既存の就業規則のままでは不具合が生じる場合は、テレワークに適したルールを定めて就業規則を見直して変更することが必要です。テレワーク手当は賃金に含まれるため、支給金額、支給方法、支給期日などを決めて就業規則に盛り込まなければいけません。ただし厚生労働省では就業規則に盛り込まずとも新たにテレワーク勤務規程を作成することでもよいとしています。
従業員への周知を徹底する
テレワーク手当の支給についてはルールを明確にして企業と従業員の約束事として共通の理解が得られるように周知を徹底することも必要です。就業規則に反映させた際には周知のために社内の見やすい所に掲示したり、書面にして配布したり、電子掲示板に掲載して誰でもが閲覧できるようにしたりといった方法が有効です。周知の際にはテレワーク手当の対象となるのは何か、テレワーク手当の支給を受けるための手続き方法は何かといったことを丁寧に説明して誰もが理解できるように務めることが大切になります。社内説明会を開催してルールの質疑応答の場を設けることも有効な手段です。
課税に関する説明を行う
テレワーク手当を支給する際には課税に関する説明を行って、課税・非課税の違いによっては手取りに影響が出ることも前もって説明しておいたほうが後々のトラブルを防ぐことができるでしょう。従業員が備品などを購入して実費を精算する場合や企業が備品を貸与する場合は非課税ですが、毎月一定額を支給する場合は給与の一部とみなされて課税対象になります。どちらの場合でも企業としては経費として計上できるため収益は変わりませんが、課税されると源泉徴収の対象となりその分従業員の手取りが減ります。この点について従業員の理解を得ておけば不満を抑えることが可能です。
まとめ
新型コロナウイルスの感染拡大防止が求められていることと、働き方改革の推進が求められていることに対して、テレワークの推進は有効な解決手段と言えるでしょう。初めてテレワークを導入する際には環境整備が必要となって従業員の負担になることもありますが、テレワーク手当を支給することで多くの社員に公平な環境を整えることができます。環境を整えて金銭的不安を取り除けば、従業員もテレワークでも出社しての勤務と同等の業務品質を維持することができることでしょう。アフターコロナも見据えて誰もが納得できるテレワーク手当の支給の仕組み作りが望まれます。
