アンラーニングとは？導入するメリット・デメリットについて解説

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アンラーニングとは、既存の仕事の信念やルーティンをいったん棄却し、新しいスタイルを取り入れることを指します。アンラーニングを推進することによって、ベテラン人材など伸び悩んでいる従業員が成長するきっかけになるだけでなく、業務効率の向上にもつながります。しかし、慣れ親しんだ業務スタイルを変えることは、従業員の不安を煽り、モチベーション低下にもつながります。そのため、成長のために必要なことであると従業員に伝え続けることが必要です。

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青丸リスト

アンラーニングを導入しよう

アンラーニングとは

「アンラーニング」は英語では「Unlearning」と言い、「学習すること」「習得すること」「記憶すること」などを意味する「learning」に、否定の接頭語である「un-」がついた造語です。従来の業務スタイルやルーティン、習得した知識やスキル、信念や価値観などを一旦捨てて新たなスタイルを取り入れる概念で、日本語では「学習放棄」などと言います。古い知識や考え方から脱却し新たな知識やスキルを習得することで、従来にはなかった新たな発想を生み出すことが可能です。

リスキリングとの違い

似たような概念に「リスキリング」があります。「リスキリング」は英語では「Reskilling」と言い、「スキルアップ」を意味する「skilling」に、繰り返しを意味する接頭語である「re-」がついた造語です。業務に必要なスキルを新たに取得する取り組みで、日本語では「スキルの再取得」を意味します。新しいことを学ぶという意味ではアンラーニングと同様ですが、業務に必要なスキルを新たに習得するリスキリングに対し、アンラーニングは過去に習得した知識や価値観を見直し、取捨選択して必要に応じてアップデートする概念です。

アンラーニングの必要性

繰り返しになりますが、アンラーニングは古くなってしまった知識やスキルを一旦捨て、必要になったものを新たに取り入れる概念です。アンラーニングが求められる背景には、VUCAへの対応があります。VUCAとは「Volatility（変動性）」「Uncertainty（不確実性）」「Complexity（複雑性）」「Ambiguity（曖昧性）」の頭文字を取った略語で、日本語では「より複雑で想定外の事象が発生する予測困難な状況」を表すビジネス用語です。従来の古い価値観に固執していると、変化の激しいVUCA時代に対応できません。目まぐるしく変化するVUCA時代に対応するには、古い価値観を捨てて新たなスタイルを取り入れるアンラーニングが必要です。

アンラーニングを導入するメリット

従業員の成長を促進できる

アンラーニングを導入すると、従業員の成長を促進できます。特に、一定のスキルを習得した中堅以上の従業員は、継続的な学習を怠ってしまうことも少なくありません。なぜなら、今まで培ってきた知識やスキルで既存の業務に対応できるため、学習の必要性を見出せないからです。しかし、変化の激しい現代では、既存の知識・技術が簡単に陳腐化してしまう恐れもあります。アンラーニングを取り入れることで、過去の価値観に縛られることなく、新しいスタイルや新たな知識・技術を習得することが可能です。

業務効率の向上につながる

従来の価値観を見直し、取捨選択してアップデートするアンラーニングは、業務効率の向上にもつながります。既存のアプローチを捨て、より効率的なアプローチを取り入れられれば、データドリブンな意思決定やテクノロジーによる業務改善などを実現できるかもしれません。確かに、既存の業務フローを変更することで、一時的に生産性が低下してしまう恐れもあります。しかし、新しい業務フローが定着するには一定の時間がかかるため、すぐに元の業務フローに戻さないことが重要です。アンラーニングを推進し新たなスタイルを習得できれば、徐々に乗務効率も向上するでしょう。

変化に強い組織になる

アンラーニングを導入し新たな価値観を取り入れる基盤が整えば、変化に強い組織になります。VUCA時代の現代では、変化に備えて古い価値観を捨て、新たなスタイルを取り入れる仕組みを構築しておくことが重要です。アンラーニングを推進して変化に慣れておくことで、社会経済環境の変化にも即座に対応できます。企業の長期的な成長には、変化に対応する順応力や競合に打ち勝つ競争力などが欠かせません。変化の激しいVUCA時代では、変化に順応できた企業だけが生き残って行けます。

アンラーニングを導入するデメリット

モチベーションが低下する可能性がある

一方、人間は変化に弱く、ストレスを感じやすい生き物です。アンラーニングを導入することで、変化にストレスを感じモチベーションが低下する可能性もあります。慣れ親しんだ価値観を捨て、新たなスタイルを習得するには、不安や恐れが伴うのも事実です。モチベーションの低下に伴い、一時的にパフォーマンスが低下する恐れもあります。モチベーションの低下を防ぐには、アンラーニングの目的や目標を明確にすること、導入のメリットや必要性を共有することなどが重要です。

個人で行うとチームや組織の方向性を乱すリスクがある

有用性の高いアンラーニングですが、個人で行うとチームや組織の方向性を乱すリスクがあります。場合によっては業務フローが大幅に変わるアンラーニングは、個人ではなくチーム単位で行うのが理想です。例えば、ある従業員がアンラーニングによって新たな業務スタイルを取り入れても、アンラーニングを受けていない他の従業員に共有することはできません。逆に、チームや組織の方向性が乱れ、かえって業務効率が低下する恐れもあります。業務効率の向上を目指す場合は、チームや組織の全員がアンラーニングに参加するのが前提です。

内省で自己批判に陥ってしまう場合がある

アンラーニングの流れを大まかに説明すると、下記の4つのステップに分けられます。

従業員の内省を促す
認知した価値観を取捨選択する
学びの場や機会を設ける
振り返りやフォローを行う

最初のステップである内省で、自己批判に陥ってしまう場合があるため注意が必要です。過去の経験や結果を否定し、自分を責めることはアンラーニングの趣旨ではありません。自己否定に陥らないためには、これまで培った経験やスキルを客観的に捉え、現時点での必要性や過不足などを意識するのがおすすめです。

まとめ

今回はアンラーニングについて解説しました。アンラーニングとは、従来の価値観を一旦捨て、新たなスタイルを習得する概念です。従業員の成長が促進され業務効率の向上につながる、VUCA時代を生き残る変化に強い組織になるといったメリットがあります。一方では、モチベーションが低下する可能性がある、個人で行うとチームの方向性を乱すリスクがある、内省で自己批判に陥る場合がある、といった点がデメリットです。