フレックスタイム制とはあらかじめ決められた総労働時間内で出社・退社時間、労働時間を従業員自ら決めることが出来る制度です。フレックスタイム制では、従業員がその日の都合に合わせて出社、退社ができる為、仕事とプライベートのバランスをとりながら、充実感を持って働ける事を目的にしています。しかし、フレックスタイム制には、勤務時間の管理が難しくなったり、ルーズな働き方で生産性が低下したりといった問題点も挙げられます。
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労働者が⽇々の勤務時間を自由に決められる制度
フレックスタイム制とは、一定期間についてあらかじめ定めた総労働時間の範囲内で、労働者が日々の始業・終業時刻、労働時間を自由に決められる制度です。この制度では、いつ出社しても良い時間帯の「フレキシブルタイム」と、必ず勤務しなければならない時間帯の「コアタイム」を設ける方法もあります。これらの時間帯は必ず設けなければならないわけではありません。すべての時間をフレキシブルタイムとすることも可能です。コアタイムを設定しない場合、労働者が働く時間をより柔軟に選択できます。労働者は必要に応じてフレキシブルタイムの途中で中抜けすることも認められています。なお、コアタイムが大半を占め、フレキシブルタイムが極端に短い場合はフレックスタイム制とみなされない点に留意しましょう。
フレックスタイム制の目的
日本が直面する「少子高齢化に伴う生産年齢人口の減少」と「労働者のニーズの多様化」などの課題に対応することがフレックスタイム制の目的です。フレックスタイム制は、労働者が個々の事情に応じた多様で柔軟な働き方を自分でできるようにするための「働き方改革」のひとつとして推進されています。限られた人材と時間で高い生産性と創造性を追求するためには、労働者が個性と能力を十分発揮できる働き方の整備が不可欠と言えるでしょう。フレックスタイム制をはじめとした多様な働き方を選択できる社会の実現によって、労働者が仕事と生活の調和を図りながら効率的に働けるような環境づくりを目指します。
フレックスタイム制の導入要件
フレックスタイム制を導入するためには、以下の2つの要件を満たす必要があります。
- 就業規則に規定する
- 労使協定で所定の事項を定める
就業規則に始業および終業の時刻を労働者の決定に委ねる旨を定めます。始業時刻が定められていて、始業時刻のみ労働者に決定を委ねる場合はフレックスタイム制に該当しません。労使協定で定める清算期間や、清算期間における総労働時間も就業規定に規定します。
労使協定では「対象となる労働者の範囲」「清算期間」「清算期間における総労働時間」を定めます。対象となる労働者は、「全労働者」「企画部職員」「個人」などさまざまな範囲で定められます。清算期間は、労働者が労働すべき時間を定める期間のことで、上限は3か月です。清算期間はその長さと起算日を定める必要があります。清算期間における総労働時間とは、所定労働時間のことです。この時間を定める際は、法定労働時間の範囲内としなければなりません。
フレックスタイム制のメリット
プライベートと仕事とのバランスがとりやすい
日々の都合に合わせて出退勤時間や働き長さを選択できるため、プライベートと仕事とのバランスがとりやすい点が最大のメリットです。例えば、共働きで子育てをする夫婦の場合、保育園の送り迎えを日替わりで分担できます。資格取得のために社会人大学に通っている人は、特定の曜日に早く帰り、それ以外の曜日に多く働くことが可能です。病気やケガで病院に行く必要がある場合でも、中抜けをしたり、始業時刻を調整したりすることで業務に差し支えなく通院できます。このように、あらゆる人が柔軟な働き方のメリットを享受できるのです。
労働生産性の向上が期待できる
労働時間を効率的に配分することが可能になるため、労働生産性の向上が期待できます。 例えば、朝の通勤ラッシュが苦手な人は時差通勤によりストレスと疲労を削減し、仕事において最大限のパフォーマンスを発揮できるでしょう。労働者の自主性を尊重することで、意欲の向上も図れます。労働時間を自ら決定することから、時間意識が高まり業務効率の向上にもつながります。個々の労働者のペースで働けることから、労働者の意識の変化が促され、その結果として、労働生産性の向上が期待できるのです。
労働者が長く職場に定着しやすくなる
働きやすい職場として、労働者の定着率向上や優秀な労働者の離職防止が期待できます。柔軟な働き方ができる職場としてアピールすることで、採用時に人材が集まりやすくなる点もメリットです。 離職する労働者が現れないことで、企業は新たな採用活動を行わなくて済みます。仮に採用活動を行うことになっても、すぐに人材が集まれば採用コストは最小限に抑えられるでしょう。常に人材を確保できることはコストの削減にもつながるのです。
フレックスタイム制のデメリット
コミュニケーションが取りづらい
通常の労働時間制度と異なり、個々の労働者がバラバラのタイミングで出退勤するため、コミュニケーション不足に陥りやすくなります。労働者同士で連携がとれていない場合、取引先や社外の関係者とのトラブルにつながります。コミュニケーション不足を解消するためにも、コアタイムを設ける、連絡事項を共有できるシステムを構築しておく、などの対策を講じる必要があります。
勤務時間の管理が煩雑になる
労働者は、事前に定めた一定期間の総労働時間の範囲で、労働時間を自分で調整しながら働く必要があります。自己管理ができていない場合、総労働時間が不足する事態も起こりかねません。適切な勤怠管理を徹底するためにも、フレックスタイム制に対応した勤怠管理システムを導入することも視野に入れましょう。
ルーズな働き方を助長するリスクがある
労働時間を柔軟に調整できる反面、その自由に甘えてしまう労働者が出てくる可能性もあります。自己管理能力の低い労働者の場合、ダラダラと時間がかかる働き方をしたり、納期に間に合わなかったりするなどルーズな働き方を助長するリスクがあるのです。フレックスタイム制における著しい生産性の低下や勤務態度の不良などに対する処遇についても就業規則に明記しておくことが重要となります。
まとめ
今回は、フレックスタイム制の概要とその目的や問題点について解説しました。労働者が個々の事情に応じた多様で柔軟な働き方をできる一方で、課題も残されています。しかし、それらの課題は、コアタイムを設ける、勤怠管理システムを導入する、不都合が生じた場合の対応を就業規則に明記しておくなど、対策できるものが大半です。課題への対策も講じたうえでフレックスタイム制を導入し、柔軟な働き方を実現しましょう。
