成果主義とは、社員の業績や成果に応じて評価・報酬を決定する制度を指します。個人の能力や努力が反映されやすく、モチベーション向上や生産性の向上が期待できます。一方で、短期的成果に偏る傾向や、協調性の低下、人間関係の悪化などのデメリットも存在します。今回は、成果主義の基本的な考え方や、導入によるメリット・デメリットについて解説します。
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社員の業績や成果に応じて評価・報酬を決定する制度
人事評価の考え方の一つであり、社員一人ひとりの業績や業務上の過程を評価し、その内容によって給与や待遇・処遇の判断基準とする方法を指します。年齢や性別、これまでの学歴・経歴・勤続年数などは評価の対象にならないため、合理的かつ公平性のある判断基準として日本でも採用する企業が徐々に増えています。一方で、評価基準に透明性や公平性を欠いていると社員が感じてしまうと、企業や組織に対してのエンゲージメントが低下するような問題も考えられるでしょう。
年功序列や能力主義との違い
これまでの日本の企業体系は、「年功序列」と「終身雇用」が典型的なスタイルでした。しかし、年齢や勤続年数などが昇給・昇進の評価基準である場合、若いうちからどれだけ企業に貢献する成果を生み出したとしても、それに見合う評価がすぐに得られるとは限りません。その結果、同じ企業で長く働き続けることが、企業から評価を得る一番の近道でした。これは、勤続年数が増えることで経験やスキルが蓄積されることを想定しているものですが、直接的に社員の働きぶりを評価できないという側面もあります。
また、「能力主義」も人事評価の取り組み方のひとつですが、成果主義と大きく異なる点は従業員のもつ「スキル」や「知識」、「働く姿勢」を評価する点です。成果主義は業務を実施したうえで発生した「結果」について主に評価を下しますが、能力主義はその人の持つパフォーマンス力や積極性なども評価の対象となります。
日本で成果主義が台頭した背景
前述のとおり、日本はバブル崩壊以前の高度経済成長期までは年功序列制度が一般的でした。ところが、バブル崩壊によって日本経済は不況が続き、大手企業であっても人件費をはじめとしたコスト削減を余儀なくされるようになります。高い人件費がかかる年長者が多くなると、それに見合うだけの優秀な働きぶりをする人材ばかりであれば問題はありませんが、必ずしも成果と報酬が見合うとは限りませんでした。また、近年は雇用形態や働き方の多様化が進み、誰もが終身雇用を目指す環境ではなくなりつつあります。そこで、より合理的に社員を評価する新たな制度の刷新が必要となり、年齢や勤続年数にとらわれず、企業への貢献度が高い従業員を評価する成果主義の働き方が広まるようになったのです。
企業が成果主義を導入するメリット
従業員のモチベーションが向上する
年功序列制度ではなかなか順当な評価が得られなかった若手社員であっても、企業から即戦力と評価されることで昇給やキャリアアップが見込めます。実力や企業への貢献度を評価の判断基準としているため、「頑張ったら認めてもらえる」と企業への信頼が増すことで、業務へのモチベーション向上が期待できるでしょう。
組織の生産性が向上する
自身の頑張り次第で評価される環境になると、よりよい結果を出そうと社員それぞれが努力します。結果的に、生産性や正確性、効率性などが向上するきっかけとなるでしょう。これに加えて、現状維持で満足するのではなく、よりよい働きぶりを企業に示すため、資格取得やキャリアアップなどを積極的に目指す社員が増加することも見込まれます。
優秀な人材を確保できる
成果主義を導入している企業では、即戦力となる中途採用者を順当に評価しやすい環境でもあります。終身雇用が絶対視される時代ではなくなり、転職や中途採用が珍しくなくなってきた現代社会では、企業の在籍年数よりも成果や結果で評価される人材が活躍しやすくなることで、優秀な人材の雇用の機会が広がるだけでなく、人材の流出を食い止めることにもつながるでしょう。
企業が成果主義を導入するデメリット
職種によっては評価基準の設定が難しい
成果主義の考え方は、個々の業務内容を可視化しづらい職種の場合、評価基準を定めるのに苦労する可能性があります。例えば、人事や経理などの事務職は、誰がどこまでの業務を担当したのかを逐一把握するのは現実的ではないため、成果が目に見えてわかりにくいと言えます。一方で、営業や販売業など、社員それぞれの成果が可視化されやすく、例えばノルマを達成することで評価されるような業種には向いている評価基準です。
短期的な成果に偏重しプロセスが評価されない
「能力主義」と比較すると、成果主義は結果や成果が主な評価基準となるため、場合によっては結果だけを追い求めてしまう環境が生まれるかもしれません。その結果、ゴールに至るまでの過程や中長期的な目標・ビジョンを重要視しない人材が育ってしまったり、評価基準が定められてしまったりする可能性があります。
チームワークが希薄化する恐れがある
個人の成果ばかりが評価基準の判断材料になっていると、自分の評価を上げたいがために、チームワークや協調性の部分をおろそかにする社員が増える可能性があります。モチベーションを上げるためにライバル意識を持たせることは決して悪いことではありませんが、チームワークの乱れや社員間の連携がとれなくなるといった職場環境の悪化を招いてしまっては、良い評価基準とは言えません。コミュニケーションや人材育成など、成果として目に見えづらい部分でも評価対象とする環境を構築すると良いでしょう。
まとめ
高度経済成長期以前は一般的だった「年功序列制度」は、近年「成果主義」の評価基準に取って代わられているのが現状です。一方で、個々の成果が可視化しづらい業種や、評価基準の設定方法によっては最大限にメリットを生かせないことも考えられるため、社員一人ひとりが適正に評価できる環境や体制を整えることを心がけましょう。
