日本の男女賃金格差は主要国の中でワースト2位であることをご存じでしょうか？女性活躍推進法の施行や同一労働同一賃金の適用がなされてはおりますが、依然として男女の賃金格差は大きいままです。2022年4月には男女賃金格差是正のために女性活躍推進法が改正されるなど、政府も賃金格差是正の動きをしています。今回は男女賃金格差の日本の現状、賃金格差の企業側のリスクと行うべき対応、男女賃金格差の解消方法について詳しく解説します。
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先進諸外国と比較すると格差は大きい
日本の男女間の賃金格差は世界各国に比べて、まだまだ大きい現状があります。経済協力開発機構の2021年時点での調査結果を見てみましょう。日本は男性賃金の中央値を100とした場合、女性は77.9にとどまっているのです。男女差は22.1ポイント開いており、韓国とイスラエルに次いで大きい値が示されています。トップのブルガリアの女性の値は97.4と、日本との違いは歴然です。加えて、管理職に占める女性割合の水準も日本は高くありません。内閣府の2020年時点での各国比較によると、日本は13.3%という状況です。アメリカやイギリスなどの欧米諸国は40％程度の割合の女性管理職がおり、日本では男女間での格差が浮き彫りになっています。
男女間賃金格差の原因
日本社会で男女間賃金格差が生じてしまう原因としては何が考えられるでしょうか。代表的な原因は以下のとおりです。
- 管理職の女性が少ない
- 女性の非正規比率が高い
- 女性の平均勤続年数が短い
- 性別役割の固定化が見られる
女性管理職の少なさはお伝えした通りですが、非正規比率が高い現状があります。2020年の内閣府の調査における非正規雇用労働者の割合を見ると、女性は54.4％、男性は22.2％という結果が出ています。さらに、勤続年数に関しても男性よりも女性は短く、性別役割が固定化された日本型雇用の特徴が色濃く反映されているのです。制度設計や賃金・雇用管理に問題のある日本企業が、まだまだ多い状況が続いていると考えられます。
賃金格差の企業側のリスク
生産性の低下や従業員の社外への流出を招く
男女賃金格差は生産性の低下や人材流出を招くリスクが高まります。まず、従業員が不公平な賃金格差を自覚すると、士気が低下します。やる気の低い態度で勤務されていては、生産性や出勤率への影響も軽視できません。さらに、仕事での待遇や評価に対して不満が続けば、従業員の社外への流出も招きます。働き手が不足している多くの企業にとって、状況をさらに悪化させてしまうリスクがあるのです。
株価の低迷を招く可能性がある
昨今ではESG投資という考え方が重視されています。ESG投資とは環境配慮や社会貢献、企業統治に配慮しているかを考慮して投資先を選別する考え方です。業績や財務状況だけではなく、企業のESG投資の観点に対する取り組みもチェックされるように変化しているのです。そうした際に、男女間で顕著な給与格差があったり女性管理職が少なかったりする企業は、ダイバーシティへの意識が低いと判断されてしまいます。投資家からの資金が離れていってしまえば、株価の低迷にもつながりかねません。
事業存続が危ぶまれる
男女賃金格差に代表される問題が根深く、状況の改善が見られない企業であれば事業存続も危ぶまれます。男女賃金格差には生産性の低下や人材流出、さらには株価の下落のリスクがあるとお伝えしました。どれも早期に改善を施さなければ、企業の経営活動にまで大きな影響を及ぼすリスクばかりです。労働力人口の減少が進む日本社会において、男女賃金格差のある企業は魅力的であるとはいえません。取引先や消費者にもマイナスなイメージが広がれば、企業のブランドや信用も失う恐れがあります。男女賃金格差に代表される性別による格差が認められる企業は、認識を改めて改善する取り組みが求められているのです。
男女賃金格差の解消方法
公正で明確、透明な賃金・雇用管理制度の設計
まず、賃金・雇用管理制度に問題がいないか見直しましょう。賃金表が未整備であったり、賃金決定や昇進の基準が不明確になっていたりする場合、男女間賃金格差が生じかねません。公正で明確な賃金・雇用管理制度の整備が重要です。従業員に対して適切な情報提供を行って、透明性を高める取り組みを進めましょう。次に、賃金・雇用管理制度に関連して、評価制度についても公正さや明確さが求められます。多くの企業では能力評価や業績評価によって人事評価が実施されますが、評価者によって偏りが生じてしまうケースが散見されます。改善のためには明確で公正かつ客観的な基準を設定し、考え方や結果を従業員に開示しましょう。すべての従業員の納得性を高め、公正で明確な評価制度を構築することが重要です。
配置や仕事配分、人材育成の見直し
配置や仕事分配、人材育成において女性を排除して男性を優先していないかしっかりとチェックしましょう。男女雇用機会均等法は配置や昇進などあらゆる雇用管理での性別を理由とする差別を禁止しています。問題が見つかった場合は早急に見直しを行ってください。主なチェックポイントは以下の通りです。
- 仕事配分や権限の付与で扱いが平等か
- 役職への昇進で男性を優先していないか
- 教育訓練の対象から女性を排除していないか
特に、女性の場合は妊娠や出産などの仕事への影響を、心配されている方が少なくありません。育児・介護休業法においては、産休・育休取得などを理由とする不利益な扱いは禁止されています。子育てなどの事情が発生した女性従業員に対しても、適切に配慮する取り組みを行いましょう。
ポジティブ・アクションの実施
ポジティブ・アクションとは男女間の格差解消のための企業の取り組みで、厚生労働省によって推奨されています。具体的なポジティブ・アクションの取り組み例は以下の通りです。
- 女性の割合が少ない役職では女性を優先して昇進させる
- 配置基準を満たす従業員から女性を優先して配置する
- 女性に社内訓練や研修を積極的に実施する
- 家庭責任のある女性でも昇進基準を満たせるように制度を見直す
- 管理職に女性を積極的に登用する
男女労働者の間に生じている事実上の格差を、ポジティブ・アクションによって企業が自主的に改善していきましょう。
まとめ
男女賃金格差は日本の多くの企業が抱える問題です。賃金制度や雇用管理制度、さらには評価制度など、さまざまな問題が累積して男女賃金格差が生じています。まずは、自社の現状を公平に分析して、問題点を明確にしましょう。制度改革はもちろん大切ですが、女性従業員に対する考え方や意識の改善も重要視しなくてはなりません。誰もが働きやすい職場に改善して、男女賃金格差を解消していきましょう。
