労働基準法第39条では、企業に対し、労働者への年次有給休暇の付与を義務付けています。ただし、年次有給休暇には取得条件があるため、出勤率が8割未満の労働者には付与されません。出勤率とはどのように算出するのでしょうか？また、「出勤」にカウントされるのはどのような日でしょうか？この記事では、年次有給休暇の概要と正しい出勤率のカウント方法、そして有給休暇の付与基準を解説します。
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有給休暇とは、労働者の休暇日のうち、使用者から賃金が支払われる休暇日のことをいいます。年次有給休暇は、「年次」とつくように、1年ごとに一定日数が付与されます。この制度の目的は、従業員の心身の疲労を回復し、労働力の維持培養や、ゆとりのある生活を実現するためとされており、労働基準法39条で定められた労働者の権利です。
- 対象の労働者
- 付与条件
- 有効期限
- 年5日の年次有給休暇取得が義務化
正社員だけでなく、契約社員・パート・アルバイトなどの短時間労働者も年次有給休暇の付与対象です。ただし、週の所定労働時間が30時間未満かつ、所定労働日数が4日以下の場合は、労働日数に比例して減じた日数が付与されます。
「雇用から6ヶ月継続勤務している労働者で、かつ全労働日の8割以上出勤している」ことが、年次有給休暇の付与条件です。週5日以上勤務する労働者には、雇入れから6ヶ月の時点で10日の年次有給休暇が付与されます。
年次有給休暇を年度以内に使いきれなかった場合、翌年度に繰り越すことが可能です。しかし年次有給休暇の有効期限は2年間です。2年を過ぎて消化せずにいると無効になってしまうので注意しましょう。
労働基準法の改正により、2019年4月からすべての企業において、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対し、年次有給休暇の日数のうち年5日を取得させることが義務付けられました。ここでいう労働者には、管理監督者や有期雇用労働者も含まれます。
出勤率とは
出勤率の算出方法
出勤率とは、全労働日のうち出勤日に該当する日の割合を指します。そのため、出勤率は、「出勤日数÷全労働日」の式で求めることができます。
欠勤が目立つ従業員に対しては、特に慎重に出勤率を算出しなくてはなりません。後述する出勤日数と全労働日数の考え方を踏まえて、出勤率が8割以上の従業員に対して年次有給休暇を付与するようにしましょう。
出勤日数にカウントされるケース
以下のケースは出勤日数としてカウントされます。出勤日数からマイナスしないように注意しましょう。
- 遅刻や早退した日
- 年次有給休暇を取得した日
- 業務上の負傷や疾病を理由とする休業
- 産前や産後の休業
- 育児休業
- 介護休業
出勤率は労働日単位で考えるため、時間単位で出勤率をマイナスはできません。そのため、遅刻や早退した日でも、出勤日数にはカウントされます。また、業務を休んでいる日にもかかわらず出勤日数にカウントするのは違和感があるかもしれませんが、上記の休業日は年次有給休暇の計算上は出勤日とされるため注意しましょう。
全労働日数に含まないケース
全労働日とは所定労働日のことを意味します。つまり労働契約によって労働義務の課されている日を指します。基本的には、総歴日数から所定休日を除いた日ですが、次にあげるケースは全労働日数にはカウントされないため注意しましょう。
- 休職期間
- 休日労働した日
- 使用者の責に帰すべき事由により休業した日
- 正当なストライキや正当な争議行為により労務の提供がなかった日
- 公民権の行使のための休日
- 不可抗力により休業した日
就業規則で休日と定められている日に出勤しても、全労働日には含まれないので注意しましょう。
年次有給休暇の付与方法
時間単位の付与
年次有給休暇は1日単位だけでなく、時間単位で使うことが可能です。ただし、時間単位の付与に関しては、就業規則への記載と労使協定の締結が必要なため、すべての企業においてできる訳ではありません。時間単位有給休暇は、労働者が時間単位での取得を請求した場合にのみ、 年に5日を限度として、付与できます。企業側が時間単位での取得を強制することはできないため注意しましょう。また、前年度からの年次有給休暇の繰り越しがある場合であっても、当該繰り越し分も含めて時間単位の取得は5日分以内になるようにします。上述の、「年5日の年次有給休暇の取得義務」の5日には、時間単位での付与は含まれません。
計画的付与
労使協定の締結によって、従業員の年次有給休暇取得日を計画的に割り振ることができます。 ただし、年次有給休暇の計画的付与は、年次有給休暇の付与日数すべてについて認められているわけではありません。計画的付与の対象となるのは、付与日数のうち５日を除いた残りの日数と覚えておきましょう。計画的付与制度を上手に活用すれば、企業の年次有給休暇取得率をアップできるメリットがあります。➀企業もしくは事業場全体の休業による一斉付与方式、②班・グループ別の交替制付与方式、③年次有給休暇付与計画表による個人別付与方式など、企業に合った方法で導入すると良いでしょう。
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こんな時の有給付与はどうする？
1年目の出勤率が8割未満だった従業員
雇入れ後1年目の労働者で、全労働日に対する出勤率が8割未満だった場合には、2年目に有給休暇を付与する必要はありません。通常、有給休暇は勤続年数ごとに日数が追加されます。本来であれば、2年目には11日付与されるはずですが、このケースでは2年目の有給休暇はゼロとなります。ただし、2年目の出勤率が8割以上だった場合には、3年目の付与日数は3年目に相当する日数、つまり12日が付与されます。2年目がゼロだったからといって、3年目の有給休暇の付与日数も2年目からやり直すのではなく、3年目の日数を付与することに気を付けましょう。
病気療養で出勤率が8割未満の従業員に有給を与えたい
労働災害を原因とする傷病ではなく、私傷病にあたる病気療養では、有給休暇の計算上も欠勤として扱われます。そのため、長期の療養が必要な病気に罹った場合、出勤率が8割未満となる場合も考えられます。この場合、翌年の有給休暇はゼロです。しかし、つらい闘病生活を乗り越えた従業員が無事に職場復帰を果たすのは喜ばしいことです。当該従業員の士気向上のために有給休暇を数日付与するのも良い方法でしょう。
法律で定められているのは、出勤率8割未満の労働者には有給休暇を付与しなくても良い、ということであり、「付与してはいけない」ということではありません。療養やさまざまな事情を抱えて働く人に有給休暇を追加付与することで、仕事に対する士気が上がり生産性が上がる効果も期待できます。ただし、規定通りに働く従業員との不公平感をなくすよう配慮が必要でしょう。
まとめ
年次有給休暇は従業員に与えられた大切な権利です。そのため、従業員の年次有給休暇の取得に関しては、企業には正確な管理が求められます。出勤率の算出はもちろん、年5日の取得義務や時間単位付与など、年次有給休暇だけでも管理しなければならない項目は多岐に渡ります。特に従業員が多い企業ではかなりの業務負担が想定されるため、労務管理システムを導入するなど、適切な管理体制を構築しましょう。
