働き方改革の影響で、多くの企業で長時間労働をなくす取り組みが行われています。しかし、労働時間の削減にばかり目を向けて、本質を見失ってしまうと「時短ハラスメント」が起こりやすくなります。今回は時短ハラスメントの概要と事例、雇用主と従業員それぞれができる対策について解説していきます。
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残業を禁止して定時退社を義務化したにもかかわらず、以前と変わらない業務量を与え、厳しいノルマや納期を課す行為のことを指します。時短ハラスメントの結果として、サービス残業を余儀なくされる労働者も少なくありません。
働き方改革によって長時間労働が規制されているとはいえ、許容量以上の業務量を与えつつ強制的に退社させていては、ノルマや納期を達成するのは不可能です。しかしながら、近年、このような「形式だけ」働き方改革に則った時短ハラスメントが横行しています。
時短ハラスメントの背景
そもそも「基準」が間違っている
時短ハラスメントの問題点としてありがちなのが、「基準」の誤解です。本来は、「法定労働時間」を基準に業務を与えなければなりません。しかし多くの企業は、法定労働時間ではなく「業務量」を基準としているため、残業せざるを得ない状態に陥っています。法定労働時間内で終わらせられる量の業務を割り振りさえすれば、基本的に残業は発生しません。企業の業績を最優先し、間違った基準で労働環境を築き上げてきた結果、働き方改革をいざ示されても対応することができないのです。
「時短ハラスメント」という言葉自体が不適切
時短ハラスメントでいう「時短」とは、残業をせずに定時退社することを指しています。しかし、法定労働時間に則って考えると、定時退社は時短ではなく当然の権利のため、「時短」という言葉は適していません。さらに「ハラスメント」という言葉を用いていますが、定時退社を促すことはハラスメントではありません。ハラスメントにあたるのは、許容量を越えた業務量を押し付ける行為です。この言葉が示すように、社会全体が論点を誤解しているのが最大の問題点であるといえます。
時短ハラスメントの事例
サービス残業を余儀なくされるケース
Aさんは、ある日突然、残業を禁止されて定時退社を義務づけられました。しかし、今まで毎日残業をすることで終わらせていた業務量は変わりません。その結果、残業代も出ずに、持ち帰りでサービス残業することを余儀なくされました。
残業代が出ないことによって、生活が圧迫されるケースも少なくありません。本来であれば、法定労働時間の業務で十分な収入を得る必要があるにもかかわらず、残業代で補わなければならないこと自体に問題があるといえます。
精神疾患になってしまうケース
Bさんは、定時退社を義務づけられましたが、業務量が残業していたときの量と変わらないため、当然時間内に終わらせることができません。それにもかかわらず、毎日上司に叱責され、Bさんは精神的に追い詰められて最終的にうつ病になってしまいました。
本来であれば、業務量を減らさず、対策も立てない企業側に責任があります。しかし、毎日責められることによって追い詰められた労働者が、自分が悪いと思い込んで精神疾患になってしまうケースは後を絶ちません。
中間管理職にしわ寄せがいってしまうケース
Cさんは、企業の上層部から、部下に定時退社を義務づけるように命じられました。しかし、上層部から以前と変わらない業務量を与えられます。結果的に、部下の分の業務までCさんが自宅へ持ち帰って片付けることになりました。
この場合もサービス残業となるため、残業代は出ません。このように、上層部と部下の板挟みになった中間管理職にしわ寄せが行ってしまうケースも多発しています。
どのような対策を取れば良いのか
雇用主ができる対策
- 業務量の見直し
- クライアントと調整
- 残業の原因・課題を顕在化
- 相談窓口設置
- ハラスメントに関する教育を徹底
業務量を確認し、作業負荷が適正であるか、上司と部下で対話する機会を設けましょう。
取引先に残業を削減することを伝え、改めて納期を再調整しましょう。
業務量過多になっている原因・課題を探り、改めてスケジュールを組み直しましょう。従業員の意見も参考にする必要があります。
トラブルを未然に防ぐために、匿名性を担保した、ハラスメントやメンタルヘルス全般を扱う相談窓口を設置しましょう。
ハラスメントに関する講習を行う、定期的に匿名のアンケートを行う、管理職に労働に関する法的知識をレクチャーするなど、ハラスメントに関する教育を徹底しましょう。
従業員ができる対策
- 残業代を請求する（休日出勤・早朝出勤、自宅への持ち帰りなど）
- 業務量の改善を要請する
- 納期・ノルマの見直しを要請する
- 上層部に相談する
- 労働基準監督署や労働局へ相談する
仕事時間・内容のメモやパソコン、メールなどを証拠として提示しましょう。
業務量を精算し、人員の配置と業務量が不適切であることを明確に説明しましょう。
残業しなければ明らかに終わらないような業務量を与えられた場合、納期やノルマの見直しを要請しましょう。
直属の上司に時短ハラスメントを受けている、あるいは要請が通らないといった場合は、さらに上の上司に相談しましょう。
残業代が未払いの場合は証拠を集めて労働基準監督署へ、ハラスメント自体の相談であれば労働局へ行きましょう。
まとめ
時短ハラスメントをなくすには、業務量ではなく、法定労働時間を基準に働くという考えを持ちましょう。過労は人の命に関わるだけでなく、企業の評価や業績も左右します、目先の利益にとらわれるのではなく、長い目で見ることが重要です。まずは従業員とコミュニケーションをとって、働きやすい環境づくりを始めてください。
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