人事考課制度とは、明確な評価基準をもとに従業員の業務成績や能力に対して評価を行う制度のことです。人事考課制度では経営陣や管理職が従業員の業務成績や能力を評価し、その結果に基づいて従業員の給与や昇格の有無を決定します。そのため、従業員の給与や昇格に直結することから、制度設計評価基準の策定には公平性や透明性が求められるなど注意が必要です。今回は、人事考課制度の概要や目的、評価基準、人事考課制度の運用時のポイントについて詳しく解説します。
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人事考課制度とは
人事考課制度とは、企業（上司や役員、経営者など）が従業員の成績や能力、意欲などを、多角的に評価・査定する制度です。半年あるいは年に1度、定期的に行われ、結果は従業員の賞与、昇給、昇進、昇格、あるいは減給や降格などの処遇に直接関わります。そのため、人事考課制度を導入する際には公平性や透明性の確保と、従業員が納得する制度であることが極めて重要です。なお、人事考課とは別に人事評価という言葉もよく聞かれます。人事考課は、その結果を従業員の給与や役職などの待遇に反映させることを最終的な目的としています。一方、人事評価は、従業員の評価により、今後の目標や動機づけなど、人材教育に生かすことが目的です。このように最終目的が異なる人事考課と人事評価ですが、区別は難しく、同じ意味の言葉として使用している企業も多くあります。
人事考課制度の目的
- 従業員の処遇を決める
- 人材育成、動機づけ
- 企業の理念や方針の共有
定期的に従業員の仕事ぶりを可視化することにより、本人の持っている能力や業績を適切に評価することができます。本人の働きに見合った給与や賞与を支給することにより、人事コストの最適化を実現します。また、不公平感が解消され、組織の運営も円滑になるでしょう。
能力や業績に応じた処遇を与えることで、従業員は「頑張りを認められた」「自分は必要な人材だ」という自己有用感を持つことができます。これは仕事へのモチベーション向上や、自身の向上心にも影響します。
人事考課の結果により、従業員には「自分は企業に何を求められているか」が伝わります。企業の目的がはっきり理解できるため、皆で一つの方向を向くようになり、組織の団結が深まるでしょう。
日本で人事考課制度が浸透するまで
バブル崩壊前、1980年代までの日本企業では、それまでの急速な経済成長を支え労働力の安定供給を実現していた年功序列制度が一般的でした。年功序列とは、勤務期間や年齢によって給与や役職などの処遇が上がっていくという方式です。この頃の人事考課は、上司などが一方的に部下を査定するもので、処遇の差は同世代間で起こる程度でした。1990年代に入って企業間の競争が激しくなり、成果主義が提唱され始めます。初期の成果主義は、目標管理と人事考課を連動させたものでした。しかし、急ぎすぎて不完全だった成果主義では人材マネジメントがうまくいかず、弱体化する組織が多くあったことも事実です。2010年を過ぎると、海外の大企業などでは人事考課と処遇の連動を廃止するという動きが出てきます。目標管理はそのままに、従業員をランク付けせず適材適所や人材育成に力を入れるという動きで、ノーレイティングと呼びます。日本でも同様の考え方をする企業が増え始めています。
人事考課制度の評価基準
業績考課
業績評価とは、実際の業務成績や企業への貢献度を評価するものです。考課対象期間内にどの程度目標を達成できたかが基準となります。売上や契約数など数値で判断できるものだけではなく、管理部門など数値では表せない業務も対象となります。例えば、上司からの指示に対する業務の遂行度合いや、仕事の質や量などです。数値で判断できない場合の査定は、不公平とならないように厳密に行うよう注意する必要があります。
能力考課
能力考課で評価の対象となるのは、仕事で得たスキルや仕事のために取得した資格など、実践的な能力、リーダーシップや判断力、指導力などの人間関係の能力、理解力や企画力など業務を進めるのに必要な能力などが挙げられます。ほかにも問題解決能力や数値管理能力など、担当する業務や役職などによって必要なスキルは異なります。従業員一人ひとりに合ったスキルの査定が必要です。
情意考課
情意考課では、業績にかかわらず、勤勉性や責任感、協調性、積極性、勤務意欲など、業務に対する姿勢や態度、行動などを評価します。従業員のモチベーションなどは組織全体に大きく影響するため、重要な査定項目です。しかし、この査定の弱点として、評価者の主観が入ってしまいやすいことがあります。できるだけさまざまな立場の人から意見を聞くなど、客観的評価を行うことが重要です。
人事考課制度を運用する際のポイント
評価項目を周知する
評価の公平性を保つためにも、評価者によって評価点が変わることのないよう、評価基準や評価項目、基準値などを設定します。まず企業理念や経営戦略に沿った項目を設定し、さらにそのために必要な業務内容などについて詳細な項目設定を行いましょう。決定した評価項目は従業員に周知しなければなりません。周知することにより透明性が保たれるとともに、従業員は同じ目標を共有し、自分の役割を考えて動けるようになります。
考課結果を具体的に伝える
人事考課の結果は、面談などで上司がフィードバックを行います。結果を伝え、それに対するフォローをするのです。結果の通達やフォローは、あくまで客観的に行われなければなりません。従業員のモチベーションを高め、今後のステップアップにつなげていきます。
プロセスを重視する
目標には、数値目標と行動目標があります。達成できたかどうかを評価する際、数値目標はひと目でわかりますが、行動目標はわかりにくい場合があります。行動とは、業務を進めるプロセスを指します。目標を達成したか否かの結果だけを見るのではなく、業務のプロセスも見て評価することが大切です。また、プロセスを重視されることは、従業員の考課に対する信用にもつながります。
絶対評価を採用する
期末に行う人事考課の場合、すべての結果が出ている状態であるといえるでしょう。そこで期末の考課では、絶対評価を採用することをおすすめします。絶対評価とは、プロセスにかかわらず、評価基準に達した従業員は人数制限なしに全員ランク付けするという方法です。最も公平で客観的な評価方法であるため、従業員が納得しやすいという利点があります。
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まとめ
人事考課制度は、その結果によって従業員の処遇が決まる、重要な制度です。導入する際には、企業理念や目標設定を明確にし、評価の内容や基準をよく検討する必要があります。また、導入後は、従業員へのフォローをしっかり行うことにより、評価への不満を無くし今後の企業目標や個人の目標に対するモチベーションを高めることができます。人事考課制度は、単純に従業員をランク付けするだけではなく、企業内で皆が同じ目標を共有するためのツールであるともいえるでしょう。
