ダイバーシティ＆インクルージョン(D&I)とは、ダイバーシティ（多様性）とインクルージョン（受容性）を合わせた言葉で、多様な人材を受け入れ、活かすことを指します。性別や国籍、価値観など多様なバックグラウンドを持った人材を受け入れ、その能力が発揮できる環境をつくることは企業力の向上につながるほか、社外へのアピールにもつながります。今回はダイバーシティ＆インクルージョンの意味や概要、導入の手順やメリット、取り組みの具体例について詳しく解説します。
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ダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）とは
ダイバーシティ＆インクルージョンとは、多様な人材を活かして個々の能力が十分に発揮できるようにする取り組みを指す言葉です。企業では年齢・性別・国籍など、さまざまな属性を持つ従業員が働いています。そうしたすべての従業員を平等に考えて、それぞれの個性やスキルに応じて活躍できる場を提供するダイバーシティ＆インクルージョンという考え方が広がっているのです。多様な人材を事業に活かす視点とスキル、活躍の場を整えるマネジメントが多くの企業で必要とされています。
ダイバーシティ＆インクルージョンの主な取り組み
ダイバーシティ＆インクルージョンでは具体的に何を行えば良いのでしょうか。企業で行われている代表的な取り組みは以下のとおりです。
- 女性の活躍を推進する
- LGBTQへ配慮する
- 外国籍人材の雇用を促進する
- 障害者雇用を広げる
- シニア層を活用する
企業にはさまざまな属性の従業員が所属しています。マイノリティだからといって不当な扱いをしてしまうのではなく、誰もが平等に力を発揮できる環境を構築していかなくてはなりません。
ダイバーシティ＆インクルージョンのメリット
ダイバーシティ＆インクルージョンを推進すると、さまざまな効果が期待できます。代表的なメリットは以下のとおりです。
- 人材確保で有利になる
- 従業員の定着率が向上する
- 信頼関係を構築できる
- 労働意欲が高まる
- イノベーションの創出が期待できる
ダイバーシティ＆インクルージョンに取り組んでいる企業は、内部にも外部にもポジティブな影響を与えます。優秀な人材が集まりやすくなるだけでなく、多角的な意見交換によって革新的なアイデアも生まれやすくなるのです。
ダイバーシティ＆インクルージョンの導入ステップ
経営戦略へ組み込む
ダイバーシティ＆インクルージョンを進めるためには、まずは経営陣による行動が必要不可欠です。ダイバーシティ＆インクルージョンを通じて、企業が目指すべき目標を明確にしなくてはなりません。より具体的には、ダイバーシティ＆インクルージョンの重要性を明文化したうえで、KPIを策定しましょう。KPIの具体例としては以下のとおりです。
- 女性の採用比率
- 女性管理職の比率
- 育児休業取得率
- 障害者雇用率
- 外国籍人材の雇用率
- シニア層の雇用率
KPIの設定により、全社のダイバーシティ＆インクルージョンへの取り組み状況が可視化できます。加えて、個々の従業員のモチベーションも向上するため、施策の立案や意識改革を行いやすくなります。経営陣は経営会議やミーティングなどで進捗を定期的に共有して、ダイバーシティ＆インクルージョンへの積極的な取り組みを継続的に発信しましょう。
推進体制を構築する
ダイバーシティ＆インクルージョンへの取り組みを全社で進めるためには、推進体制の構築が必要です。全社で効果的にダイバーシティ＆インクルージョンを推進していくためには、経営レベルでの体制構築が求められます。経営陣が推進体制のリーダーとして、取り組みの実行に責任を持つようにしましょう。各部門とスムーズに連携するためには、経営陣主導の的確な指示出しが重要です。社内や主要な関係企業との連携体制や役割分担を整理し、チームで一丸となって取り組みを進めてください。また、経営レベルにおける実効性を高めるためには、事業戦略を担う経営幹部の評価指標にダイバーシティ＆インクルージョンの評価項目を追加することも有効です。
環境とルールを整備する
多様な従業員が仕事で活躍できるように、社内の環境とルールを整備しましょう。具体的には、人事制度の見直しと働き方改革が必要です。人事制度の見直しでは、現行の制度が特定の従業員に対して不利な内容となっていないか細かく確認してください。働き方の見直しでは、生産性向上の工夫やライフステージの変化で不都合がないかといった観点が重要です。
どちらにおいてもポイントとなるのは従業員の意見の反映です。従業員アンケートや個別のヒアリングを実施して、従業員の声に耳を傾けましょう。この際、環境とルール整備を行う意図や目的を丁寧に伝えてから、従業員の意見を聞くようにしてください。多様な意見から必要とされている改善点を探します。
行動と意識改革を行う
管理職と従業員の行動と意識改革を行いましょう。従業員の多様性を発揮させるためには、管理職の適切なマネジメントが欠かせません。まず、管理職に対しては従業員の多様性を活かせるマネジメントスキルを提供するための、トレーニングを実施しましょう。経営戦略におけるダイバーシティ＆インクルージョンの意義について理解を促し、認識のずれを修正します。加えて、多様性を活かす人員配置も重要です。人事評価の基準にダイバーシティ＆インクルージョンの要素を入れて、管理職による多様な人材のマネジメントを促進させましょう。続いて、従業員に対しては自分のキャリアを主体的に形成していくという意識改革が大切です。多様なキャリアパスや労働時間制度を設定して、働き方について考える機会を創出しましょう。
ダイバーシティ＆インクルージョンの取り組み事例
全日本空輸株式会社
全日本空輸株式会社では、ダイバーシティ・エクイティ・インクルージョンの取り組みが進められています。エクイティは多様性に応じた支援と公正な成長、チャレンジの機会の提供を意味しています。お客様の多様性への対応と持続的成長を担うひとづくりを2つの柱として行われている、取り組みの具体例を見てみましょう。
- 女性活躍推進に関する目標策定
- 海外事業所とのクロスディスカッション
- 両立支援セミナー実施
- グループ障害者雇用推進室の設置
- 同性パートナーの配偶者認定
- ダイバーシティ&インクルージョンフォーラムの開催
より良い社会の実現と豊かな生活に貢献するために、さまざまなアクションが実践されています。
AGC株式会社
AGC株式会社ではダイバーシティを長期的な競争力の源泉と考えられており、女性・LGBT・障害がある方の活躍推進や外国籍人財の拡大が積極的に行われています。多様な働き方を推進するAGC株式会社で導入されている制度を見てみましょう。
- 在宅勤務制度
- フレックスタイム制度
- 兼職許可制度
- 配偶者転勤時休職制度
- 女性メンター制度
- 新型コロナ臨時手当
特に、女性の活躍推進を重要なテーマとして掲げてきたと言います。具体的には、女性の積極的採用や活躍の場の拡大、活躍できる環境づくりなど、女性従業員に向けた施策が数多く行われました。成果は公開している数字にも表れており、2021年12月21日時点で女性総合職比率は18.8%、女性役職者比率は6.4%に上昇しています。
大橋運輸株式会社
大橋運輸株式会社は障害者・LGBTQ・外国人従業員・高齢者・子育て従業員など、多様な人材がいきいきと働ける環境構築に積極的に取り組んでいる企業です。「多種多様な人材がその属性に関わらず互いに尊重し合い、持てる能力を最大に発揮し、お客様や地域に貢献できるような職場環境づくり」を指針に掲げ、ダイバーシティ＆インクルージョンを実現しています。具体的な大橋運輸株式会社の取り組みを見てみましょう。
- 障害者支援団体との連携
- LGBTQ理解のための研修実施
- 外国人労働者に対して通訳者の配置
- 60歳以上の人材採用
- 男性の育児休暇取得促進
できないところではなく、できるところに目を向けて、従業員の能力を発揮させるための取り組みを積極的に行っています。みんなが笑顔で働ける世界を目指して、ダイバーシティ＆インクルージョンが推進されています。
まとめ
私たちは性別や年齢などさまざまな属性を持っています。時には苦労を重ねながら働いているという方も少なくないはずです。しかし、社会全体で今までの在り方を変えようとする動きが推進されています。日本企業でもダイバーシティ＆インクルージョンという考え方が浸透してきました。多様性を受け入れてどのように活かしていくかが考えられています。この記事をきっかけにダイバーシティ＆インクルージョンの導入を検討してみてはいかがでしょうか。
