過労死ラインとは、長時間労働によって健康に悪影響を及ぼす可能性が高く、労働災害として認定される可能性がある時間外労働時間の目安です。過労死ラインを超える時間外労働が継続すると、従業員の健康リスクが高まり、企業にとっても生産性低下や従業員離職率上昇などの悪影響をもたらすことになります。法的な問題に発展する可能性もあるため、適切な労働環境の整備を行いましょう。今回は、過労死ラインの概要と目安、労災認定の基準と違法性、対処法について解説します。
労務管理に便利なクラウド型勤怠管理システムAKASHIの資料はこちら>>過労死ラインの概要・基準を知ろう
過労死ラインとは？
過労死ラインとは、長時間の過重労働による心身への負荷により、病気や死亡に発展する恐れのある労働時間数の目安です。医学的知見から、長時間の過重労働は脳血管疾患・心臓疾患・精神疾患との関係性が強いといわれています。そのため、脳・心臓疾患を労災認定する基準である「脳・心臓疾患の認定基準」が過労死ラインの基準になっています。
また、2021年に改定されて以降、時間数だけではなく業務で受ける強い心的負担なども基準に含まれるようになったため、すべてが数値化されていないこともポイントです。
過労死ラインの基準
厚生労働省より公表されている過労死ラインの目安は、以下のとおりです。
週40時間を超える時間外・休日労働時間が、月合計で45時間を超えて長くなるほどに、業務と発症の関連性が強まるとされています。さらに「発症前1ヶ月間で100時間」または「発症前2ヶ月もしくは6ヶ月間に渡って1ヶ月あたり80時間」を超える時間外・休日労働が行われていた場合には、業務と発症の関連性が極めて強いと示されています。
過労死ラインを超える労働の違法性
36協定の規定では、月45時間・年360時間が労働時間の上限です。過労死ラインを超えるといわれる月80時間以上の残業は、労働基準法を元にした36協定で定められている時間外労働の上限時間を明らかに超えることになるため、労働基準法に違反します。労働基準法に違反した場合は、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられます。
また、過労死ラインを超えることは安全配慮義務違反として違法と判断されます。労働契約法・労働安全衛生法違反に該当し、労働基準法違反のような罰則はありませんが、訴訟問題に発展した際には損害賠償請求によって責任が追及されますので注意が必要です。
過労死ライン・労災認定の基準となる「脳・心臓疾患の労災認定基準」改正
労働時間と労働時間以外においての負荷要因を総合評価へ
労災認定する際に長期間の過重業務において、労働時間と労働時間以外の負荷要因を総合評価することが明確化されました。業務と発症との関係性の評価において、労働時間だけで判断されず、労災認定の水準には至らない場合でもそれに近い時間外労働に加え、労働時間以外の負荷要因の状況も十分に考慮されるようになります。
労働時間以外の負荷要因の見直し
労災認定において、労働時間以外の負荷要因についても見直されました。これまでの労働時間以外の負荷要因は、拘束時間の長い業務や不規則な業務・出張の多い業務・作業環境（温度環境・騒音・時差）が対象でした。改正により、休日のない連続勤務・心理的負荷を伴う業務・身体的負荷を伴う業務が追加されました。また、勤務インターバルが短い労働の目安については、終業から始業までの時間が11時間未満の労働とされています。
短期間でも業務と発症の関連性が強いと判断されるケースの明確化
短期間の過重業務・異常な出来事において、過労死ラインの労働時間数に該当していなくても労災認定されるケースが示され、判断基準が明確化されました。改正後は「発症前おおむね１週間に継続して、深夜時間帯に及ぶ時間外労働を行うなど過度の長時間労働が認められる場合」と例示されています。これにより労働時間の長さのみで判断できないケースでも、労働時間帯や労働時間外の負荷要因を総合的に考慮して評価されるようになりました。
対象疾病に「重篤な心不全」を追加
労災認定の対象疾病として新たに「重篤な心不全」が追加されました。改正前からの対象疾病は、脳内出血・くも膜下出血・脳梗塞・高血圧性脳症・心筋梗塞・狭心症・心停止（心臓性突然死を含む）・大動脈解離です。これまでは、不整脈が一義的な原因となるような心不全症状は、心停止に含めて取扱われていました。今回の改正から「重篤な心不全」が対象疾病に追加され、不整脈による症状も含まれるようになりました。
過労死を防ぐために企業が取り組むべき対処法
労働時間を適正把握する
企業がまず取り組むべき対策は、従業員に対し労働時間把握の徹底です。労働基準法においても、使用者は従業員の労働時間を適切に管理する責務があると定められています。割増賃金未払いや過重な長時間労働が問題とされる企業も少なくありません。それらを予防するためにも、まずは従業員の労働時間を適正に把握できるような仕組みづくりを徹底することが重要です。
勤務間インターバル制度を導入する
勤務間インターバル制度とは、従業員の生活時間や睡眠時間を確保のため、終業時刻から始業時刻までの間に一定時間以上の休息時間（インターバル時間）を作る制度です。時間外労働をした場合に翌日の始業時刻を繰り下げて勤務させたり、一定の時刻以降の時間外労働を禁止したりするなどの措置によって、インターバル時間を確保することができます。インターバル時間が守られることにより、従業員が健康を害することなくワークライフバランスを保つことが可能になるでしょう。
企業内外で従業員が相談しやすい環境を整える
従業員が、労働時間や職場環境などの問題を安心して相談できる環境整備も重要です。過労死ライン判断基準においての要因に、労働時間数だけではなく心理的負荷なども加わったことから、職場内でのハラスメントも無視できない問題といえます。職場内の問題も直属の上司ではなく、異なる立場の人へ相談することで解決へ向かう可能性もあります。産業医へのアクセスをしやすくしたり、社内外のホットラインを設置したり、職場内だけでなく職場外においても相談しやすい環境作りを目指しましょう。
まとめ
過労死ラインを超える労働は、企業・従業員ともに悪影響を及ぼします。過労死ラインにおいて、時間外労働の時間数はもっとも重要な目安のひとつです。自社従業員の労働時間を適正に把握することで、適切な対策を打ち出すことができます。過労死ラインを超えさせない意識を高く持ち、従業員の健康と安全を第一に事業を運営していきましょう。
